Das Teamwork-Blog

Neulich fragte mich ein Bekannter nach Büchern, die für mich persönlich hilfreich und für meine Arbeit prägend und wichtig sind oder waren. Hier eine kommentierte Liste* mit Büchern** , die ich all jenen persönlich empfehle, die wissen wollen, wie sie selbst und andere ticken, warum das so ist und was sie besser machen können. Wenn sie wollen.

Veränderungen in Unternehmen werden häufig von oben entschieden und müssen von den Mitarbeitern er- oder getragen werden. Manche retten sich mit der BAW-Methode (/1/), andere retten sich vielleicht im Rückzug, manche machen vielleicht mehr oder weniger mit. Man kann sich einen Wandel aber auch einfacher machen, wenn man die Mitarbeiter vorher fragt und ihre Teilnahme auf eine freiwillige Basis stellt. Das klingt am Anfang vielleicht mühselig, ist aber langfristig schneller.

Ein ungewöhnlicher Titel für das Teamworkblog... Feste feiern? Hier? Im Büro? Hallo? Aber ja! Unbedingt! Ich rede hier nicht von den allfälligen Umtrünken zu Geburtstagen, sondern das Feiern von abgeschlossenen Meilensteinen, gelungenen Projekten, eingehaltenen Zeitplänen und manchem mehr.

In meinem Post am Montag habe ich ein Beispiel gebracht, wie eine Abteilung eine Projektvision mit Hilfe von Appreciative Inquiry entwickelt. Heute möchte ich diese Erfahrung auswerten: Was unterscheidet Appreciative Inquiry von herkömmlichen Methoden der Organisationsentwicklung?

Das Formulieren einer Vision für ein komplexes, langwieriges Projekt ist nicht einfach. Eine gut strukturierte Methode, die außerdem noch einen Wohlfühlgewinn abwirft, wird von Appreciative Inquiry vorgeschlagen.

Die Leistung stimmt nicht, die Arbeit wird nicht erledigt. Sie entdecken, dass Ihr Team oder ein Mitarbeiter unmotiviert oder vielleicht sogar einfach faul ist? Was tun Sie? Welche disziplinarischen Maßnahmen nehmen Sie vor? Reicht es, vorübergehend Präsenz und auch ein bisschen Wut zu zeigen, oder sollten Sie Ihrem Mitarbeiter mal so richtig die Meinung sagen? Ihm drohen? Oder ist es besser, ihm gut zuzusprechen, ihn anzuspornen? Sollten Sie Motivationssprüche an den Wänden aufhängen? Soll ja helfen... Meine These: Faulheit gibt es gar nicht!

Wir Menschen tun uns schwer mit strategischen Entscheidungen, vor allem in Gruppen. Also suchen wir uns Sündenböcke, die uns die lästige Arbeit abnehmen und die Entscheidungen für uns treffen. Diesen Sündenböcken geben wir listig einen anerkennenden Namen: „Führungskräfte“. Und immer, wenn sie etwas getan haben, was ihrer Funktion entspricht: nämlich etwas entschieden, kritisieren wir sie dafür heftig. Sie entscheiden nämlich immer alles falsch.

Gelegentlich berate ich IT-Trainer, die als externe Trainer Mitarbeiter in Unternehmen schulen. Ich reise mit dem jeweiligen Trainer mit, achte auf sein Auftreten und darauf, ob sein Wissen bei den Mitarbeitern ankommt. Unabhängig von der Kompetenz des Trainers treffe ich dabei seitens der Mitarbeiter nicht selten auf Skepsis gegenüber dem neuen Wissen oder neuen Methoden bis hin zu großen emotionalen Widerständen.

Missstände und schwelende Konflikte anzusprechen fällt uns häufig schwer. Warum? Wir sind doch gestandene Manager, die gerne und mit Elan Entscheidungen treffen und sie wirkungsvoll durchsetzen. Wieso tun wir uns so schwer damit, Konflikte anzusprechen? Ist das normal? Soll das so sein? Ich meine: Jein! Schließlich sind wir Fluchttiere. Mit ein wenig Intelligenz.

Sind Sie Führungskraft? Abteilungs-, Team- oder Projektleiter? Dann sind Sie sicher öfter mit Anschuldigungen und Vorwürfen von Mitarbeitern, Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden konfrontiert. Entspannen Sie sich: Sie sind nicht schuld. Sie sind verantwortlich. Halten Sie das für eine Spitzfindigkeit? Wo soll da schon der große Unterschied sein? Die Antwort ist: Im Ergebnis.

Wie oft habe ich schon in der Vergangenheit Konzepte erstellt oder Methoden herausgesucht. Ich habe mir viel Arbeit gemacht (auf Wunsch eines Chefs natürlich ) und alle möglichen Änderungen im Team vorher abgestimmt. Bei der Präsentation des Vorschlags gab es dann eine kalte Dusche: "Jan, wir brauchen hier eine pragmatische Lösung." Nun gut. Bisher hielt ich das immer für mein eigenes Problem. Aber je mehr ich mit anderen Teams spreche, desto häufiger höre ich ähnliche Geschichten. Grund genug, Killerphrasen zu sammeln und Argumente dagegen zu sammeln. Heute: "Wir brauchen eine pragmatische Lösung."

Ich würde Sie heute gerne zu einem kleinen Experiment einladen. Suchen Sie sich zunächst einmal ein Opfer ihrer Aufmerksamkeit. Am liebsten den unsympathischsten Kollegen, den Sie sich vorstellen können.

Wie geht ein Team mit Methoden um? Muss ein Team eine Methode vollständig umsetzen? Darf es eine Methode verändern, etwas weglassen oder hinzufügen? Mit einem Vergleich kann ein Team diese Frage selbst schnell beantworten.

Das fragte mich mal einer meiner Schauspiellehrer auf der Schauspielschule. Wir sollten in unserer Rollenvorbereitung immer darauf hin arbeiten, Spaß beim Spielen zu haben. Knapp zehn Jahre nach meiner eigenen Ausbildung rätsele ich nun darüber, wie ich meine Schauspielstudenten zu Höchstleistungen bringe.

Wie oft haben wir schon erlebt, dass ein dummer Spruch vom Chef das Team demotiviert. Andersherum kann eine einfühlsame Sprache Teams helfen, kritische Situationen zu meistern. Was sind die kritischen Punkte, auf die Teams beim Sprechen achten sollten? Müssen wir alle Psychologen werden, um richtig zu sprechen? Nein. Ich finde dazu das Konzept der gewaltfreien Kommunikation nützlich.

Es gibt Probleme, die nur komische Leute wie Blogger oder Autoren haben. Es geht darum, dass man zu einer bestimmten Zeit einen Text fertig haben will und es fällt einem nichts ein. Entweder hat man keine richtige Idee oder man landet in Trivialitäten, die völlig uninteressant sind. Übertragen gilt das auch für andere Bereiche. Man will an etwas arbeiten und macht nur wenig Fortschritte. Nach einer Experimentierphase haben wir eine Lösung für uns gefunden.

Unvorbereitet(?) sprechen müssen?  Einfache Erfolgsformeln für spontane Redesituationen im Beruf

Gantt-Diagramme sind  schlecht für die Projektplanung (/1/). Was soll denn der brave Projektmanager tun ? Er braucht doch ein Werkzeug zur Planung und Kontrolle der Ergebnisse (/2/). Nicht die Hoffnung verlieren, lieber Projektmanager! Es gibt moderne Instrumente, die gut für Projekte geeignet sind: Burndown-Charts und Produkt-Checklisten.  Heute nehmen wir Burndown-Charts unter die Lupe (in einigen Wochen Produkt-Checklisten).

Geht Weihnachten ohne Plätzchen? Kaum. Braucht man OneNote in der Küche? Nicht zwingend, aber manchmal ist es durchaus nützlich: ein vergnügter Blick in Sigrids Backstube und nicht ganz ernst gemeinte Spekulationen.

Es ist nicht Sonntag 20:15 Uhr in der linken Ecke des Sofas, wobei die Spannung durch das Krachen der Kräcker quadriert wird – nein, es ist morgens um neun an Ihrem Schreibtisch. Heute spreche ich Ihre persönliche Primetime an. Kennen Sie diese?