Direkt zum Hauptbereich

Burnout im Unternehmen? Nix wie ran!

In Ihrer Firma klagen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verstärkt über Stress? Fallen bereits Teammitglieder aus? Sind einige von Ihnen vielleicht schon akut von Burnout bedroht oder gar deswegen krankgeschrieben? Spätestens dann sollten Sie schleunigst ran. Denn Burnout ist teuer. Und ansteckend.

Here
you find an English version.


Zeichnung vom Autor


Krankheiten sind zurecht unsere private Angelegenheit, was eine Errungenschaft unserer modernen Welt ist. Doch ausgerechnet diese gute gesellschaftliche Übereinkunft verstellt uns in Leistungsfragen und den damit zusammenhängenden Schwierigkeiten den Blick auf wichtige Abhängigkeiten und Verantwortlichkeiten. Gerade beim Thema Leistung, Stress und Burnout führt dies dazu, dass wir weit unter unseren Möglichkeiten bleiben und manche Situationen bedrohlich eskalieren.

Selbst schuld! Selbst schuld?


So gehen wir im allgemeinen davon aus, dass Stress und seine Folgen allein Sache der "Gestressten" ist. Es ist ihre Sache, damit „klarzukommen“. Sie sind dem Druck einfach „nicht mehr gewachsen“. Sie sind eben die „Falschen auf dem Posten“. Ihnen ist halt „alles ein bisschen viel“, mit den Kindern, den pflegebedürftigen Eltern und den Projekten... Tatsächlich ist aus der Stressforschung bekannt, dass die individuellen Umstände, die körperliche und psychische Ausstattung sowie die persönlichen Bewältigungsmuster eine entscheidende Rolle bei der Stressbewältigung spielen („interne“ Vorgänge). Mindestens ebenso wichtig aber - und in organisatorischer Perspektive vielleicht noch wichtiger - sind die Strukturen und Impulse des beruflichen und privaten Umfelds („externe“ Vorgänge). Was bedeutet das für unser Leistungsstreben und unseren Umgang mit Druck bzw. Stress?

Alle Mitglieder einer Organisation - Inhaber, Vorgesetzte, MitarbeiterInnen, Teammitglieder, Zulieferer und Kunden usw. - befinden sich in wechselseitigen und abhängigen Beziehungen. Sie ergeben ein Geflecht komplexer dynamischer Systeme, die sich gegenseitig beeinflussen. Im "gesunden" Zustand führt diese Dynamik zu hoher Leistung und zur zufriedenstellenden Wertschöpfung. Erkranken aber Teile der Organisation, erkrankt mit ihm die Organisation. Sie ist insgesamt geschwächt und in der Leistung eingeschränkt. Die "kranken" Menschen zeigen dies lediglich als „Symptomträger“ an.
 


Stress ist gut! Ist Stress gut?


Stress ist ein sehr altes, archaisches Muster. Es wirkt bei einzelnen Menschen genauso wie in Gemeinschaften, wozu auch Organisationen zählen. Der evolutionäre Sinn von Stress ist, schwierige Situationen mit punktuell starkem Fokus und maximalen Kräften bewältigen zu können. Kurze Stressphasen führen deshalb mitunter zu ungeahnten Leistungssprüngen. Stress ist also gut. Allerdings nicht immer. Wenn Menschen und Organisationen über längere Zeit Stressdynamiken ausgesetzt sind, wirkt Stress auf vielen psychischen und physischen Ebenen ungut: Der konzentrierte Tunnelblick schränkt den Horizont und die Kreativität ein, mentale wie körperliche Kräfte werden über Maßen an falschen Stellen verausgabt ohne sich wiederaufbauen zu können usw.

Die Folge ist ein zunächst schleichender, im weiteren Verlauf immer schneller werdender Leistungsabfall: Situationen werden verzerrt wahrgenommen, Entscheidungen schlechter getroffen, das Einfühlungsvermögen sinkt, der Aggressionspegel steigt, Konflikte häufen sich, Zeit und Energie verpuffen unproduktiv, die Fähigkeit zur Erholung geht verloren. Die Folge ist oft der Ausfall Einzelner. Die dadurch entstehenden Leistungslücken werden vom Team aufgefangen, was die allgemeine Stressspirale im Unternehmen noch mehr antreibt. Es kommt zu vermehrten Ausfällen usw. Im schlimmsten Falle droht so der Burnout des gesamten Teams.

Dies erklärt, warum Stress und Stresserkrankungen „ansteckend“ sind. Beides kann schnell um sich greifen, und oft genug geschieht dies auch. Für alle Beteiligten ist das unangenehm./1/ Und für Unternehmen ist es: sehr teuer. Das hängt mit den akut auftretenden Ausfallkosten zusammen. Vor allem aber bleiben Firmen auf längere Sicht weit unter ihrem eigentlichen Leistungsniveau. Viele Firmen, Führungskräfte, Personaler und auch KollegInnen spüren das intuitiv. Also werden sie schnell aktiv, z.B. indem sie stressanfälligen oder stresserkrankten MitarbeiterInnen entweder andere Aufgaben übertragen oder ihnen ermöglichen, die Posten oder Abteilungen zu wechseln. Meist weiß man sich auch schlicht nicht anders zu helfen, als die „erkrankten“ Menschen „im gegenseitigen Einvernehmen“ zu isolieren und dann zu ersetzen. Lokale Maßnahmen dieser Art scheinen naheliegend, sie verzögern aber echte Lösungen für das veritable Leistungsproblem, weil man die wahren Ursachen nicht angeht. Gleichzeitig verschärfen sie es - zum noch größeren Leidwesen der gesamten Belegschaft, ihrer Motivation und vor allem: des Profits.

Stressbewältigung als organisatorische Aufgabe


Hilfreicher ist deshalb, Stresssymptome auch organisatorisch als das zu betrachten, was sie sind: Mittel- bis langfristig leistungsmindernde Situationen, die durch das ungünstige Zusammentreffen unterschiedlicher Umstände und vor allem gestörte Wechselbeziehungen innerhalb des Systems verursacht werden. Stress und seine Folgen resultieren nie auf nur einer einzelnen Ursache, also z.B. allein dem/der Erkrankten, einem Verhalten einer bestimmten Führungskraft oder einem spezifischen Teamprozess. Soll also die gesamte Organisation möglichst schnell wieder maximal leistungsfähig werden, eine weitere Ausbreitung unguter Entwicklungen verhindert („Musterwiederholung“) und zukünftig eine "Wiederansteckung" verhindert werden, sind alle (!) Ursachen für den „Infekt“ zu suchen und anzugehen. Und zwar an verschiedenen Stellen im gesamten System.

Tabus brechen - gemeinsam und wertschätzend


Dazu ist zunächst eine gute Analyse der Situation nötig. Gut bedeutet, alle Beteiligte möglichst wertschätzend und wohlwollend miteinzubeziehen und ehrlich miteinander umzugehen. Erfahrungsgemäß sind Leistungs- und Stressthemen und insbesondere Burnout allgemein angstbesetzt, tabuisiert und hochemotional (also bei Betroffenen, Geschäftsführungen, Führungskräften, Personalabteilungen, Teammitgliedern, Betriebsräten etc.). Deshalb sind die Menschen einer Organisation selten in der Lage, eigenständig den Lösungsprozess erfolgreich anzugehen und anzuleiten. Eine kompetente externe Begleitung ist dafür also sehr ratsam. Und so könnte die gemeinsame Route aussehen:

  1. Anfangs ist besonders wichtig zu klären, ob betroffene Mitarbeiter „nur“ auf dem Weg sind auszubrennen oder ob sie bereits erkrankt sind (z.B. an einer Erschöpfungsdepression). Dies macht ein (Fach-) Arzt.
  2. Gleichzeitig ist die Situation im erweiterten beruflichen Umfeld des Erkrankten gründlich zu analysieren: Wie ist die Arbeitssituation? Welche Konflikte bestehen wo, mit wem und weshalb? Gibt es individuelle oder allgemeine Überlastungssituationen und wie sind sie gestaltet? Etc. /2/
  3. Nach der Analyse wird idealerweise im Einvernehmen mit den direkt Betroffenen darüber entschieden, was auf der individuellen und der organisatorischen Ebene geschieht:
    • Für den Einzelnen bedeutet das in akuten Fällen oft, dass er zunächst die Möglichkeit und die nötige Zeit erhält, aus einer angespannten Stresssituation herauszukommen und gesund zu werden.
    • Erst danach macht Sinn, sich weiteren Fragen zur konkreten Arbeitssituation zuzuwenden, ggf. Ändern von Teamstrukturen, -zielen und -umgangsformen, der Umgestaltung des Arbeitsplatzes, die Verbesserung eigener Selbstmanagement-Kompetenzen oder gar ein Wechsel der generellen beruflichen Perspektiven.
  4. Gleichzeitig und am besten sofort /3/ sind auf organisatorischer Ebene die Strukturen so zu verändern, dass sie für das gesamte Team wieder eine stabile Basis für (Höchst-) Leistungen abgeben. Dazu gehören prophylaktische und präventive Maßnahmen für das gesamte Team inklusive Führungsmannschaft, ggf. Personaler und Geschäftsführung: Aufklärung über (organisatorischen) Stress, seine Auswirkungen und einen guten zielgerichteten, leistungsorientierten Umgang mit ihm.

Es liegt nahe, dass diese Maßnahmen einen nachhaltigen Effekt nur haben und zu einer echten Verbesserung beitragen, wenn sie für alle Beteiligten authentisch und annehmbar sind. Die Suche nach den geeigneten Maßnahmen kann ein langer und auch konfliktreicher Prozess sein. Der zahlt sich dadurch aus, dass Organisationen danach gestärkt, leistungsfähiger und zufriedener daraus hervorgehen.

Sind Sie, Ihr Team, Ihre Abteilung oder gar Ihre Firma also gestresst? Dann gehen Sie das Problem sofort an! Beginnen Sie damit, wieder gesund und leistungsfähig zu werden! Das wird Ihre Zufriedenheit, Ihren Arbeitsplatz und Ihren Profit auf lange Sicht sichern.
 



Edgars eigener Blog: www.trellisterium.de
Edgars Podcast: trellisterium.podbean.com 


Edgar Rodehack ist Teamwork-Enthusiast mit einem Faible für agile Formen der Zusammenarbeit. Da trifft es sich natürlich gut, dass er das beruflich macht. Er ist Organisationsberater, Business und Agile Coach, Teamentwickler und Moderator. Außerdem ist er ein Mensch mit Frau und drei Kindern, der viel Spaß am Musikmachen, Schreiben und Lesen hat. Mehr über ihn: www.rodehack.de



Literatur

 

Anmerkungen


  • /1/ Und manchmal lebensgefährlich. 
  • /2/ Das private Umfeld ist ebenso wichtig, aber eben Privatsache. Und insofern einer privaten Therapie und der Entscheidung des Einzelnen vorbehalten.
  • /3/ Denn auch andere Teammitglieder können sich inzwischen an den allgemeinen Umständen aufgerieben haben und in einem Stresstunnel sein.

Kommentare

Beliebte Posts aus diesem Blog

Outlook-Aufgabenliste: bitte nicht die Aufgaben des ganzen Teams!

Am Tag der Arbeit kommt eine Lösung, nach der ich schon so oft gefragt wurde: Wie schaffe ich es, dass meine Outlook-Aufgabenliste nur meine eigenen Aufgaben anzeigt und nicht auch die E-Mails, die meine Kollegen gekennzeichnet haben oder Aufgaben, die einfach in einem gemeinsamen Postfach stehen?

Kategorien in Outlook - für das Team nutzen

Kennen Sie die Kategorien in Outlook? Nutzen Sie diese? Wenn ja wofür? Wenn ich diese Fragen im Seminar stelle, sehe ich oft hochgezogene Augenbrauen. Kaum jemand weiß, was man eigentlich mit diesen Kategorien machen kann und wofür sie nützlich sind. Dieser Blogartikel stellt sie Ihnen vor.

Das Ubongo Flow Game

Spiele bieten eine gute Gelegenheit, zeitliche Erfahrungen zu verdichten und gemeinsam zu lernen. Karl Scotland und Sallyann Freudenberg haben im Mai 2014 das Lego Flow Game veröffentlicht. Wir haben die Spielidee übernommen, aber das Spielmaterial gewechselt. Statt Legosteinen benutzen wir Material aus Grzegorz Rejchtmans Ubongo-Spiel. Hier präsentieren wir die Anleitung für das Ubongo Flow Game.

Beispiel für eine Partyplanung mit Scrum

Wer sich neu mit Scrum beschäftigt, ist vielleicht überwältigt von den ganzen Fachbegriffen. Dann sieht man vielleicht gar nicht, wie einfach die einzelnen Elemente von Scrum sind. Deshalb hier ein einfaches Beispiel für die Vorbereitung einer Party mit Hilfe von Scrum.

E-Mail-Vorlagen gemeinsam nutzen (Outlook)

Mittlerweile wird praktisch alle Routine-Korrespondenz in Outlook erledigt. Was liegt da näher, als ein gutes Set von Vorlagen zu erstellen und diese gemeinsam in Team zu nutzen? Leider hat Microsoft vor diesen – an sich simplen – Wunsch einige Hürden gebaut.

Tooling #5: Die gute alte Systemtheorie

Gelegentlich fragen mich Menschen nach den wichtigsten Tools und Herangehensweisen für meine Arbeit. Einige davon habe ich hier im Blog bereits vorgestellt (und zwar  hier ). Heute möchte ich über ein weiteres, vielleicht sogar DAS entscheidende Basiswerkzeug sprechen: Die gute alte Systemtheorie.

Protokolle in OneNote - neue Ideen für's neue Jahr

Protokolliert Ihr Team seine Besprechungen in OneNote? Das geht einfach, schnell ist teamfähig und hat eine exzellente Suchfunktion. Die beliebte Fragen "Wann haben wir eigentlich beschlossen, dass..." ist so schnell beantwortet. Darum wird OneNote an dieser Stelle immer beliebter. In meinen Seminaren dazu sind gute Ideen entstanden, die ich hier weitergeben will.

Scrum und Kennzahlen (KPIs, Metriken)

In regelmäßigen Abständen hören wir die Frage, welche Kennzahlen (neudeutsch KPIs) bei Scrum sinnvoll sind. Zeit für einen längeren Beitrag, auf wichtige Ressourcen zu verweisen. Der Scrum-Guide selbst gibt dazu keine erschöpfende Auskunft. Und das hat seine Gründe.

Ich bin ganz oben (mit Kanban und Outlook)

Mit einem Kommentar zu einem lesenswerten Artikel von Thomas Mauch /1/ habe ich es an die Spitze der Trefferliste bei Google geschafft. Suchen Sie mal nach „Kanban Outlook“. Kanban ist eine alte Idee, aber immer noch der Renner unter den Produktivitätswerkzeugen. (There is an English version of this post.)

OneNote Prinzipien: Zugriffsrechte und Speicherorte

OneNote ist praktisch – ohne jeden Zweifel. OneNote ist auch einfach und intuitiv zu bedienen… Ja… so am Anfang. Doch früher oder später kommen Fragen wie: - wer genau hat eigentlich wie Zugriff auf die Daten? Wie ist das mit Synchronisation zwischen Büro-PC und Smartphone oder iPad? Wie funktioniert OneNote auf dem SharePoint? Auf diese Fragen findet sich die Antwort nicht ganz so leicht. Ich versuche hier die nicht ganz so offensichtlichen Zusammenhänge deutlich zu machen und "gern genommene" Fallen zeigen.