Montag, 21. Dezember 2015

Müssen Führungskräfte für ihre Mitarbeiter denken?

Welche Aufgaben haben Führungskräfte? Da es keine akzeptierten Standards gibt, macht sich jede Führungskraft eine eigene Vision von guter Führung bzw. von gutem Management. Oft ist aber "gut gemeint" sogar das Gegenteil von gut.

In unseren Trainings und Beratungen hören wir immer wieder die Aussage, dass sich eine Führungskraft um die Mitarbeiter kümmern muss. Beispiele sind:
  • Als Führungskraft beobachte ich Mitarbeiter, um ihnen Vorschläge für die nächsten Seminare zu machen.
  • Als Führungskraft muss ich wissen, wer was zu tun hat, damit keiner überlastet wird.
  • Als Führungskraft muss ich über die Urlaubszeiten der Mitarbeiter entscheiden. Die würden sich ja sonst streiten.
  • Als Führungskraft muss ich Streit zwischen Mitarbeitern schlichten.
  • Als Führungskraft muss ich Leitlinien oder Werte vorgeben.
  • usw.
Hinter diesen Gedanken steckt ein falsches Führungsverständnis. Führungskräfte übertragen damit die Rolle der eigenen Eltern (oder die eigene Elternschaft) auf andere. Damit legen sie im Denken eine entsprechende Hierarchie fest und merken dies wahrscheinlich nicht einmal. Später wundert man sich dann über den reinsten Kindergarten, in dem man arbeitet.

Dies hat noch weitere Konsequenzen im Denken:
  • Eltern sorgen für das Einkommen, damit alle davon leben können.
  • Eltern legen fest, wie die Wohnung eingerichtet wird und wohin alle in den Urlaub fahren.
  • Eltern bestimmen direkt oder auf subtile Weise, welche Schule die Kinder besuchen oder welche Ausbildung sie machen.
Diese Sichtweise war sogar eine Weile gut, als die Kinder sehr klein waren. Aber solch ein Verhalten stößt schon in der Partnerschaft auf seine Grenzen. Der Ehepartner findet das vielleicht gar nicht so toll, wenn Sie allein bestimmen, wie die Wohnung eingerichtet wird oder was das nächste Urlaubsziel ist. Spätestens wenn ein Ehepartner beginnt, ein bestimmtes Verhalten vom anderen einzufordern, weil er ja schließlich für das Einkommen sorge, knallt es.

Auch wenn man aus der Elternschaft eine gewisse Bevormundung ableitet, könnte das vielleicht akzeptiert werden, weil man ja tatsächlich die Familie ernährt. Die Kinder sollen und können das ja noch gar nicht. Als Führungskraft geht das gar nicht. Eine Führungskraft kann nicht allein arbeiten gehen, um alle Mitarber durchzufüttern.

Wenn Sie Führungskraft sind, hören Sie auf, sich selbst zu überfordern. Wenn Sie Mitarbeiter sind, hören Sie auf, dieses Verhalten (unbewusst) von Ihren Führungskräften einzufordern.

Was wäre denn eine bessere Rolle für Führungskräfte?

Führungskräfte setzen Ziele. Und zeigen wie man nachfolgt

Derek Sivers fasst Führung in einem TED-Vortrag sehr praktisch zusammen. Eine Führungskraft hat eine Idee, etwas bestimmtes zu erreichen, z. B. in einem Freibad zu tanzen. Dann fordert die Führungskraft andere auf, ihr zu folgen und zeigt, wie man folgt. Sehen Sie sich selbst seinen Vortag bei TED an.



Was bedeutet das für den betrieblichen Alltag? Führungskräfte sind Unternehmer. Sie brauchen die Mithilfe von anderen, um ihre unternehmerischen Ziele zu erreichen. Dazu ist es sehr hilfreich, zu wissen, was die Führungskraft genau erreichen will. Die ganze interne Organisation ist dann Sache des Umsetzungsteams:
  • Wenn die Mitarbeiter wissen, was die Ziele sind, können sie ihren Schulungsbedarf selbst formulieren. Sie wissen, was sie können und sie wissen, was sie brauchen, um besser zu werden.
  • Die Mitarbeiter können selbst auf sich achten. Das Team klärt, wie es sich organisiert, um die Arbeit in 38,5 oder 40 Stunden zu schaffen bzw. was realistisch in dieser Zeit zu schaffen ist.
  • Mitarbeiter teilen selbst ihren Urlaub ein und finden heraus, wie sie mit Konflikten umgehen. Die Entscheidung des Chefs löst das grundsätzliche Problem ja nicht.
  • Mitarbeiter können ihre Konflikte selbst klären. Hinter gegensätzlichen Positionen steht häufig der Wunsch nach guter Arbeit. Beide Konfliktparteien haben also das gleiche Ziel. Die Frage ist also, was die Parteien unterschiedlich sehen und ob man daraus nicht etwas lernen kann. Meines Erachtens müssen auch nicht alle Konflikte aufgelöst werden.
  • Leitlinien und Wertearbeit ist ebenfalls etwas für das Team. Nur durch die gemeinsame Arbeit werden sie auch zu gemeinsamen Werten. Die reine Vorgabe von oben reicht nicht.
Bei Scrum zum Beispiel sorgt der sogenannte Product Owner für die inhaltlichen Ziele und priorisiert. Er greift aber nicht in die Selbstorganisation des Teams ein. Der Scrum Master wird vom Team beauftragt, es zu coachen. Er soll dafür sorgen, dass es besser wird.

In vielen selbst organisierten Firmen übernehmen die Führungskräfte die Rolle von internen Coaches, z. B. bei FAVI oder bei Poult.

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