Vielleicht kennen einige noch die Werbung einer Orangenlimonadenfirma aus den 80er Jahren: "Sind wir nicht alle ein bisschen bluna?" Dieses Wissen, metaphorisch gesprochen, setzt sich sehr zögerlich immer mehr im öffentlichen Bewusstsein fest: unsere Hirne sind nicht alle gleich. Im Arbeitskontext kann es zu nicht verstandenen Konflikten kommen, wenn alle über einen Kamm geschoren werden. Außerdem wundern sich Krankenkassen über steigende Ausgaben wegen Depressionen, Burnouts und Angstzuständen ihrer Mitglieder. Dafür könnte es Gründe geben, die weitgehend noch im Dunkeln zu liegen scheinen.
Sobald es hell wird oder ist, kann ich nicht mehr schlafen. Wenn jemand auf einem Instrument einen Ton spielt, der ein paar Hertz daneben liegt, ringeln sich mir die Fußnägel hoch. Trägt jemand Kleidungsstücke in Farbtönen, die nicht ganz derselben Farbfamilie angehören, spreizt sich etwas in meinem Auge, und ein ca. 10Hz-Schnarchen /1, 2/ hält mich wach, wenn kein Ohropax bereitliegt.
Wie mein Mann kürzlich morgens feststellte, bin ich eigentlich selbst ein bisschen neurodivergent. Ein kostenloser Test vor Jahren im Internet bescheinigte mir empfindliche Sinne und auch noch Schwierigkeiten damit, Störreize wegzufiltern.
Sich einfach nur den Reizen stellen, die einen fertigmachen
Hätte ich diese Schwierigkeiten im Arbeitsumfeld, würde man mir vermutlich folgendes raten: "Du musst Dich einfach nur dran gewöhnen. Zum eigenen Training solltest Du solche Situationen, die Du per sé meiden würdest, immer wieder aufsuchen - einfach, um resilienter zu werden..." Das sind die Tipps, die viele "neurodivergente" Menschen in unserer Gesellschaft immer wieder erhalten (und die sie im Netz als leider nicht hilfreich teilen). Wenn ich morgens automatisch durch Licht, das durch die Ritzen des Rolladens scheint, aufwache, muss ich mich also am besten noch zusätzlich unter einen 1000-Watt-Stadionstrahler legen, als Training. Ich bin mir ganz sicher, dass ich dann nicht irgendwann endlich mehr robusten Schlaf bekäme, sondern dass man von mir als Amokläufer in der Zeitung lesen könnte...
Von Rhythmen und stickigen Schlafräumen
Das Gute: An jenem oben erwähnten Morgen fiel mir nach dem Aufwachen die nobelpreisverdächtige Idee ein, dass ich meinen eigenen Lebensrhythmus ja ein bisschen umstellen kann, um besser zum Rhythmus der Natur zu passen, den ich nun mal nicht verändern kann. (Wenn jetzt einige sagen, ich könnte doch auch den Rolladen ganz runterlassen, dann antworte ich, dass ich aber auch frische Luft zum Schlafen brauche und nicht mit verquollenen Augen und Brummschädel in einem Zimmer aufwachen möchte, das explodiert, sobald jemand arglos den Lichtschalter betätigt.)
Gestaltungsspielräume privat und bei der Arbeit
Bestimmte Dinge, die ich teils abends erledige, kann ich beispielsweise auf morgens verschieben, wenn ich ja sowieso wach bin. Im Gegenzug kann ich durch diese Verschiebung der abendlichen Arbeiten auch früher ins Bett gehen und bin morgens vielleicht sogar etwas ausgeruhter. (So weit die Theorie - das klappt natürlich nur, wenn ich abends nicht an irgendwas hängengeblieben bin wie z. B. dem vermaledeiten wiederentdeckten Online-Freecell, oder wenn ich einen plötzlichen Kreativitätsschub bei einem meiner TWB-Artikel habe.) Wie hoch ist aber die Wahrscheinlichkeit, dass ich einen Arbeitsrhythmus in einem Unternehmen, wenn er mich jeden Tag große Anstrengung kostet, auf diese Weise verändern kann? Richtig: nicht "hoch", sondern extrem mickrig.
Menschen, die anders denken, anders arbeiten, vielleicht einen völlig anderen Lebensrhythmus haben als die Mehrheit und die sich deswegen unter hohem Kraftaufwand ständig anpassen (müssen), bekommen dafür aber den Löwenanteil des Anpassungsdrucks übergeholfen, damit beide Seiten, sie und der Mainstream, irgendwie miteinander arbeiten können. Unsere Welt spricht hier von "Neurodivergenz" oder "Neurodiversität".
Kurzer Exkurs zur Definition von"Neurodiversität"
Die Seite "Speakerinnen.org" /3/ weist Julie Simstich /4/ als "(...) Psychologin und führende Expertin für Neurodiversität (...) im Unternehmenskontext (...)" aus.
Auf Simstichs homepage finden wir Symptome für neurologische Abweichung von dem, was wir als Mehrheit oder Norm bezeichnen, auf LinkedIn von Betroffenen geteilt, auf Google über Recherche ausgegeben:
- Schwierigkeiten, sich auf Routineaufgaben zu konzentrieren, oder Probleme, Aufgaben zu organisieren
- Ständiges Gefühl, unter Strom zu stehen (körperlich oder gedanklich)
- Schnell gesprochene Worte oder unüberlegte Handlungen
- Fähigkeit, in Lieblingsthemen extrem tief und ausdauernd einzutauchen
- Schwierigkeiten beim Deuten nonverbaler Signale, Mimik oder Körpersprache
- Sehr direkter, oft sachlicher Sprachstil
- Ein starkes Bedürfnis nach festen Abläufen und Spezialinteressen
- Über- oder Unterempfindlichkeit gegenüber Geräuschen, Licht oder Berührungen
- Spezifische Lernschwierigkeiten, die das Verarbeiten von geschriebenen Wörtern oder Zahlen erschweren
- Das Auftreten von unwillkürlichen motorischen oder vokalen Ticks
- Eine tiefere und intensivere Verarbeitung von Reizen
Mir dämmerte vor einiger Zeit während der Beschäftigung mit dem Thema, dass mindestens einige der Konflikte in Unternehmenskontexten doch ziemlich sicher auf den Ursprung "andere Funktionsweise des Hirns" von Menschen, die zusammenarbeiten sollen, zurückgehen dürften. Davon, welche Implikationen dieses Thema hat, hatte (auch) ich zuvor keinen blassen Schimmer gehabt. Das Faszinierende: Kaum jemand aus meinem Berufsleben, eigentlich niemand, hatte mir zuvor davon erzählt! In meiner über vierjährigen Karriere als Scrum Master und in meinem insgesamt fast 25-jährigen Berufsleben als Mitarbeiterin in der IT und später jahrelang tätiger Unternehmensberaterin habe ich niemals jemanden in irgendeinem der Arbeitskontexte fachlich-sachlich über das Thema "Neurodiversität" bzw. "Inklusion" reden hören. Nicht mal hinter vorgehaltener Hand. Einfach nicht existent, nicht da. Schweigen im Walde.
Einmal sagte ein Kollege unter den Coaches, die in derselben Unternehmensabteilung wie ich waren, in einem Nebensatz, dass er eventuell sowas wie ADHS habe, aber sprach dann ganz schnell weiter, und es fragte niemand genauer nach. Falls das so ist (nicht wenige haben keine Diagnose und wissen es nicht genau), könnte das der Grund dafür sein, wieso er so überaus kreativ war, er hatte nämlich für manche Probleme gleich eine ganze Batterie verschiedener Lösungsansätze parat.
Ein neues altes Geheimwissen in Unternehmen?
Zu bekennen, dass man "anders" ist - anders funktioniert als die anderen, dass man den gängigen Arbeitsrhythmus, den andere einfach so absitzen, als sehr anstrengend empfindet, dass man vielleicht oft nicht versteht, was mit Aussagen eigentlich wirklich gemeint ist - ist mit hoher Wahrscheinlichkeit mit der Angst besetzt, dann gleich ins "Unsinnsressort" abgeschoben und/oder als "nicht belastbar" oder "nicht leistungsstark genug" gesehen zu werden. Großartige Aufgaben, Gestaltungsspielraum und Karriere adé! Da viele von uns die Erfahrung gemacht haben, dass diejenigen, die über unsere Arbeit entscheiden, nicht unbedingt sachlich oder gar gerecht entscheiden, ist das nur zu verständlich.
Laut einem "Neuroinkluencer" auf LinkedIn, Florian Malicke, passen Betroffene nicht ins gängige System von "linearer Sichtbarkeit bei der Leistungserbringung". Soll heißen, dass es sein kann, dass jemand tagelang kein sichtbares Ergebnis liefert, auch nicht für den zwischendrin angesetzten ach so wichtigen Workshop, dafür aber am 5. Tag die alles umfassende Lösung und damit den Zugang zum Paradies vorstellt. Hier kommt wieder das Thema "Unsicherheit" (auf seiten derer, die auf die Lieferung warten) ins Spiel, das man auch aus anderen Kontexten kennt. Wir wissen ja inzwischen, dass das menschliche Hirn das einfach nicht so gerne mag.
Sprache formt (oder entlarvt?) das Denken
Was mir als Ex-Lektor auffällt: Menschen sprechen über andere Menschen als "neuro-divergent", d. h. die anderen weichen von der Neuro-Norm ab, gehören nicht zum Mainstream. Das könnte als Grund dafür herhalten, warum man es sich bis heute so gerne einfach macht und "den anderen", der zahlenmäßigen Minderheit, abverlangt, dass sie sich doch bitte gefälligst an die geltenden Strukturen (die wer auch immer so etabliert hat) halten sollen. Außerdem hat das Unternehmen mit seinen althergebrachten Strukturen dann ironischerweise gleich eine agile Maxime umgesetzt: "Die nicht getane Arbeit maximieren." Bevor sich ein System ändert ("des war schon immer so, und des bleibt so!"), lässt man doch lieber Individuen sich verbiegen und die Anpassungsleistung allein vollbringen.
Wenn ich mich in meinem eigenen Umfeld und weitverzweigten Netzwerk etwas bewusster umsehe, erscheinen manche Marotten von Menschen, die ich kenne, mit meinem neuen Wissen plötzlich in einem anderen Licht. Da fügen sich viele Mosaiksteinchen zusammen, und man ahnt, dass es, wenn nicht heute, dann vielleicht demnächst, "Neurodiversität" heißen müsste und dass wir alle Teil davon sind, dass es also gar keine Gruppe gibt, die von einer gedachten Norm abweicht und daher neuro-"divergent" ist. Aber das ist alles wilde Spekulation. Zurück zu den Fakten.
Die wissenschaftliche Sicht zum Treffen von Entscheidungen
Auf der Seite von Haufe kann man eine Abhandlung darüber lesen, wie "wir" Entscheidungen treffen /5/: "(...) Alle 3 Sekunden entscheiden Sie sich. Vorausgesetzt, Sie würden jede Entscheidung bewusst und reflektiert treffen, dabei zwischen Alternativen und Konsequenzen abwägen: Ihr Gehirn wäre im Ausnahmezustand und Ihr Organismus völlig überlastet. Es ist also völlig klar, dass Sie das nicht kognitiv schaffen können.(...)"
Die Schwierigkeit für manche, andere zu lesen
Wer mit diesem "wir" genau gemeint ist, wird nicht gesagt. Menschen, die sich selbst als anders arbeitend, anders entscheidend, anders wahrnehmend als die aktuellen Unternehmens- und Lebensstrukturen es vorsehen bezeichnen, sind damit sehr wahrscheinlich nicht angesprochen. Entscheidungen werden eben nicht einfach zu soundsoviel Prozent automatisiert getroffen. Im Gegenteil, häufig kann man von Betroffenen mit beispielsweise ASS (Autismus-Spektrum-Störung) lesen, dass sie sich schwertun damit, die sozialen Signale, die andere aussenden, richtig zu interpretieren. Ich habe Beiträge gelesen, in denen Betroffene beschrieben, wie sie als Schulkinder nie aufgepasst haben, weil sie damit beschäftigt gewesen seien, so zu sitzen, so zu gucken und sich so zu bewegen wie die anderen, um nicht unangenehm aufzufallen. Auch die Forschung kann diese Aussagen inzwischen durch mathematische Modelle wissenschaftlich belegen /6/.
Wenn ich verzweifelt damit beschäftigt bin, so zu gucken wie die anderen, und mich immer fremd fühle, nie genau weiß, was die anderen eigentlich von mir wollen, nie wirklich dazugehöre, vollbringe ich sicher eine Anpassungsleistung, die sich an das als unmöglich Postulierte des oben zitierten Haufe-Artikels annähert: die - vielleicht nicht ganz - alle drei Sekunden getroffenen Entscheidungen werden dem Gehirn bewusst abgerungen, anstatt dass sie einfach "unterhalb der Wahrnehmungsschwelle" automatisiert ablaufen.
Automatisieren - Energie sparen
Automatisierung hilft, bei der Entscheidungsfindung Energie einzusparen. Was aber, wenn es diese Automatisierung in dieser Form gar nicht für alle gibt? Dann wird keine Energie eingespart, laufen die Menschen, um eine Metapher meines Orthopäden zu verwenden, bald "auf der Felge". Dann kommt es zu übermäßiger Anstrengung und sehr wahrscheinlich auch zu Widerstand, Erschöpfung, Überforderung, Stress im Übermaß, Abschottung, Abwehrreaktionen - kurz: Es kommt zuerst zu Konflikten im Zusammenarbeiten und später zu steigenden Ausfallraten bei den Mitgliedern der Krankenversicherungen. (Kleines Schmankerl am Rande ist z. B. ein ausführlicher Exkurs zu ADHS in der FR /7/).
Trau keiner Statistik...
Hier sind einige fadenscheinige Zahlen, da sich bisher noch niemand so eindringlich mit dem Thema beschäftigt zu haben scheint, dass es öffentlich einsehbare belastbare Zahlen für verschiedene Länder und Kontexte gäbe.
Für vermutlich Österreich hat sie Julie Simstich zusammengetragen /8/: "20% der Menschen sind rein statistisch gesehen neurodivergent." Im Büro sind es 1 von 5 Personen, im C-Level sogar 2 von 5 Personen. 80% von diesen Betroffenen sagen, dass sie sich lieber verstellen (Anm. der Red.: Schlagworte für weiterführende Recherchen sind z. B. "Camouflaging" und "Masking"). 95% von ihnen verschweigen ihre Diagnose im Job.
Belastbare Zahlen für Deutschland fehlen, die Tagesschau dazu: "(...) Britische Forschende schätzen, dass drei bis vier Prozent der Bevölkerung ADHS haben, mehr als drei Prozent fallen vermutlich ins autistische Spektrum. In Deutschland fehlen belastbare Daten, aber hier sieht es wohl ähnlich aus. (...)" /9/
Komorbiditäts- und Erkrankungszahlen für ASS werden ausführlich auch in einer neueren Bachelorarbeit der HAW Hamburg zusammengetragen: "(...) Die Häufigkeit von ASS liegt bei 6-7 pro 1000. Personen mit ASS sind häufig von psychischen Komorbiditäten wie Depression (11 %) oder Angststörungen (20 %) betroffen. Das Risiko für Suizidalität ist bei ASS 7,55-fach erhöht gegenüber der Allgemeinbevölkerung. (...)" /10/
Ein paar plastische Beispiele
Eine schön griffige Beschreibung unterschiedlicher Kommunikation im Arbeitsumfeld findet die geneigte Leserschaft beispielsweise in einem LinkedIn-Post einer selbst Betroffenen:
Viele von uns nehmen Wörter sehr, sehr wörtlich. Nicht aus Sturheit, sondern weil unser Gehirn Sprache anders parst — oft sehr präzise und auf das Wort bezogen, ohne den impliziten Subtext, den Neurotypische oft automatisch mitdenken.
„So machen wir das hier eigentlich nicht" ist kein klares Nein.
„Wäre cool, wenn du das nochmal anschaust" ist kein klarer Auftrag.
„Wir sehen das ein bisschen anders" ist keine Entscheidung. /11/
Corinne Gasser (ADHS- und AuDHS-Coach) belegt über eine eigene Umfrage/Auswertung die oben geäußerte Vermutung, dass das Thema individualisiert wird und Unternehmen damit die Verantwortung für das Wohlergehen aller von sich wegschieben. /12/
Über ChatGPT (DALL-E 3) erstelltes Bild
Ignoranz kostet...
Anteile der Krankenstandszahlen für Depressionen, Angstzustände, Burnout und ähnliches sind nach meiner Recherche nicht eindeutig auf ADHS und ASS zurückführbar, da keine konkreten Zahlen existieren, aber man kann m. E. 1 und 1 zusammenzählen: Wenn Leute ihr eigentliches So-Sein verschweigen, maskieren, sich permanent anstrengen müssen, brennen sie irgendwann aus. Ein gewisser Anteil der Betroffenen wird außerdem gar nicht - oder falsch - diagnostiziert. Ein Grund dafür könnte in der Ähnlichkeit von Symptomen verschiedener "Andersseins" liegen /13/.
Nicht von irgendwo kommt die Vermutung, dass fehlende Inklusion im Arbeitskontext die o. g. steigenden Zahlen zu verantworten hat, da die genannten Symptome inzwischen bekannte Begleiterscheinungen von jahrzehntelangen Anpassungsversuchen neurodivergenter Menschen an unser noch recht unerbittliches Mainstream-System sind.
Die Gelbe Liste zeigt in einem ihrer Beiträge aus dem Jahr 2025 eindrücklich, wie sehr in dieser Hinsicht noch immer im Nebel gestochert wird - falls überhaupt jemand stochert. /14/ Es wird davon gesprochen, dass noch "erheblicher Forschungsbedarf" besteht.
Immerhin die AOK scheint verstanden zu haben, dass da etwas ist, das Beachtung verdient. Im Interview mit einem Hamburger Professor und Experten zum Thema Neurodivergenz bzw. Neurodiversität wird quasi ein Durchstich durch die Thematik vollzogen. /15/
Was bedeutet das für Unternehmen und fürs Coaching?
Nachdem ich Google Gemini befragt hatte, wie Arbeitsstrukturen angepasst werden müssten, damit sie auch für neurodivergente Menschen passend sind, erhielt ich folgendes Resultat:
"mehr Flexibilität, sensorische Rücksichtnahme und transparente Kommunikation"
Hier die wichtigsten Anpassungen im Überblick:
1. Kommunikation & Führung
Klarheit vor Subtilität: Anweisungen sollten explizit, schriftlich und frei von unausgesprochenen sozialen Regeln erfolgen. Aufgabenstruktur: Große Projekte in kleine, greifbare Zwischenschritte unterteilen. Transparente Erwartungen: Klare Definition von Zielen und Deadlines, um das "Rätselraten" zu beseitigen.
2. Arbeitsumgebung & Sensorik
Reizreduktion: Bereitstellung von Noise-Cancelling-Kopfhörern oder mobilen Sichtschutzen für Großraumbüros. Rückzugsorte: Separate Ruheräume oder Einzelbüros für hochkonzentriertes, ungestörtes Arbeiten (Anm. der Red.: ein Schlagwort für weiterführende eigene Recherchen ist "Hyperfokus"). Beleuchtung: Anpassbare Lichtverhältnisse (z. B. dimmbares Licht, Vermeidung von grellem Neonlicht).
3. Arbeitszeit & Flexibilität
Ergebnisorientierung: Fokus auf geleistete Ergebnisse statt auf reine Anwesenheitszeiten. Flexible Zeiteinteilung: Freiräume, um Aufgaben zu erledigen, wenn die individuelle Leistungs- und Konzentrationskurve am höchsten ist. Individuelle Pausen: Mehr oder flexiblere Pausen, um sensorischer Überlastung (Overstimulation) vorzubeugen.
4. Kultur & Prozesse
Aufklärung: Regelmäßige Workshops und Trainings für das gesamte Team, um das Verständnis zu fördern. Buddy-Systeme: Zuweisung von Mentoren, die bei Fragen zur Orientierung im Unternehmensalltag helfen. Interne Netzwerke: Schaffung von sicheren Räumen, den sogenannten Employee Resource Groups (ERGs), zum Erfahrungsaustausch untereinander.
Die Anpassungen müssen meist nicht teuer sein: Laut Daten des Job Accommodation Network kosten viele gängige Arbeitsplatzanpassungen überhaupt nichts, da sie reine Haltungs- oder Organisationsfragen sind.
Was heute schon getan werden könnte
Juhu, es muss also gar nicht viel Geld in die Hand genommen werden! Vielleicht muss einfach von Menschen am Hebel der Veränderung nur öfter mal gefragt werden, was jemand benötigt, um sich sicher zu fühlen und gut arbeiten zu können. Ja, richtig, dazu müssten sich diese Menschen für das Wohlergehen ihrer Belegschaft ernsthaft interessieren. (Sollte das etwa eines der Kernprobleme sein...?)
Her mit den bewusstseinsverändernden Ausbildungen
Wenn ein Coach schon nicht den Veränderungshebel in der Hand hat (was meines zynischen Erachtens fast immer der Fall ist), kann er aber die Kunde, was sein Team benötigt, zu der Person, die am Hebel sitzt, hintragen - notfalls immer und immer wieder. Dafür brauchen Coaches natürlich selbst ein Bewusstsein darüber, dass nicht alle Menschen identisch funktionieren, sondern dass es erhebliche Unterschiede gibt, die von außen aber oft nicht erkennbar sind. Sie müssen auch wissen, was passiert, wenn diese jeweilige Andersartigkeit konsequent missachtet wird.
Natürlich brauchen nicht nur Führungskräfte und Coaches in Unternehmen dieses Wissen und Bewusstsein, sondern auch sämtliche anderen Berufsgruppen, die Menschen bis zu ihrem Beruf hin begleiten: Kita-Belegschaft, Lehrer:innen, Ausbildungsleiter:innen/Meister:innen, Universitätspersonal. Dazu wiederum muss die Ausbildung für diese Berufsgruppen entsprechend erweitert werden.)
Und zunächst ist das Thema Neuroinklusion dann wie eines der vielen anderen, die Coaches zu bearbeiten haben: Der Spiegel wird hochgehalten, aber reingucken muss jemand anderes.
Quellen
- /1/ https://www.thieme-connect.com/products/ejournals/abstract/10.1055/s-2004-823698
- /2/ https://de.wikipedia.org/wiki/Geh%C3%B6rrichtige_Lautst%C3%A4rke; Schnarchen 150 Hz und 30 - 40 dB Standard /siehe Quelle 1/, Hörschwelle in diesem Fall ca. 20 dB
- /3/ https://speakerinnen.org/de/profiles/15687
- /4/ https://hirnzigartig.at
- /5/ https://www.haufe.de/controlling/controllerpraxis/entscheidungen-treffen-mit-kopf-oder-bauch_112_522806.html
- /6/ https://www.psych.mpg.de/2131944/PM1545_LS_Autism
- /7/ https://www.fr.de/wissen/werden-spaete-adhs-diagnose-dr-astrid-neuy-lobkowicz-erklaert-warum-besonders-frauen-lange-uebersehen-zr-94344239.html
- /8/ https://www.youtube.com/watch?v=8CO50jYelLg
- /9/ https://www.tagesschau.de/wissen/gesundheit/neurodiversitaet-100.html
- /10/ https://reposit.haw-hamburg.de/bitstream/20.500.12738/15973/1/BA_Camouflaging_Gesundheit.pdf
- /11/ https://www.linkedin.com/posts/lavinia-steinfels_stell-dir-vor-jemand-sagt-iss-nicht-den-share-7460056710418948096-WS2j/
- /12/ https://www.linkedin.com/posts/corinne-gasser-7953a411b_inklusion-adhs-autismus-activity-7457308235633487872-UdfN/?utm_source=share&utm_medium=member_desktop&rcm=ACoAACLwmmQBYC6QBlqa_1YgipKBYbGF3_o6U00
- /13/ https://www.xn--praxis-fr-psychotherapie-2sc.com/autismus-und-adhs-keine-seltene-kombination/
- /14/ https://www.gelbe-liste.de/psychiatrie/adhs-angst-depression-komorbiditaet-erwachsene
- /15/ https://www.aok.de/pk/magazin/koerper-psyche/gehirn-nerven/neurodivergenz-bleibt-oft-unerkannt-mit-folgen/
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