Teams sind so individuell jedes einzelne Teammitglied – und das ist super so!

Team oder „toll, ein anderer macht’s“.

Das sehe ich anders und sehe auch jeden Tag in meinen Projekten, dass Teamarbeit richtig Freude bereitet. Wenn es dennoch hakt, braucht es manchmal clevere Tools – zum Beispiel von einem Scrum Master, der dafür sorgt, dass jeder seine Stärken kennt und diese bestmöglich ins Team einbringt. Damit das überhaupt funktioniert, sollte jeder im Team die Stärken und Herausforderungen der anderen kennen. Dann funktioniert es auch besser mit dem Verständnis und Kommunikation darüber, wer gerade welche Wehwehchen in der täglichen Arbeit hat.

Wie erreicht ihr im Team, die eigene Kommunikationsweise zu verstehen und auch die der anderen zu entschlüsseln? Auf Beraterdeutsch heißt das „transparente und offene Kommunikation“. Was es wirklich bedeutet, ist: Miteinander sprechen und euch alles sagen, was für den gemeinsamen Prozess wichtig ist. Das ist leichter gesagt als getan. Wir sind es oft nicht gewohnt, offen über alles zu sprechen – teils, weil wir niemanden verletzen wollen. Und am Ende steht meist etwas ganz Menschliches: zwischen Teammitgliedern gibt es einfach natürliche Spannungen und Emotionen aufgrund von unterschiedlichen Motivationen und Bedürfnissen.

Wenn das mit der Kommunikation so einfach wäre!

Nur zu sagen „wir kommunizieren offen“ reicht oft nicht aus, um Missverständnisse und Reibungen zu vermeiden. Die Kommunikation im Team wird von vielen Faktoren beeinflusst. Dort setze ich als Scrum Master oder Coach in einem Projekt an. Ich schaue mir an, wo die Teammitglieder glauben, miteinander zu sprechen und es aber eher ein aneinander vorbeireden ist. Ich bin selbst ein Fan von Fakten und möchte in meinen Teams nicht nur theoretische Coachingkonzepte einbringen. Was ich gerne nutze, sind die Potenzialanalysen wie INSIGHTS MDI®. Diese Analyse hilft einzelnen Teammitgliedern, sich selbst, das eigene Verhalten und die Motivatoren, die sie antreiben, kennenzulernen. Die einzelnen Ergebnisse packt ihr dann auf ein „Teamrad“. Auf einen Blick wird deutlich, wer wie tickt, warum ihr euch in bestimmten Situationen unterschiedlich verhaltet und was euch antreibt. Dieses gegenseitige Verständnis schafft die Grundlage dafür, euch besser zu verstehen, euch Empathie entgegenzubringen und an der Kommunikation im Team zu arbeiten.

Marvin Meyer

Herausforderungen in heterogenen Teams

Stell dir vor, du bist in einem Team, in dem jeder anders denkt, arbeitet und Entscheidungen trifft. Alle haben unterschiedliche Erfahrungen, Kompetenzen oder auch unterschiedliche kulturelle Hintergründe. Die eine Kollegin ist analytisch unterwegs, ein anderer Kollege sehr kreativ. Und dann gibt es den, der gerne sofort handelt, während ein anderer erst mal vor Entscheidungen innehält. Diese Individualität ist super, führt aber zu Reibungen. Der Grund: jeder setzt in seiner Arbeit den Fokus anders und hält natürlich die eigene Arbeitsweise für ideal. 

Heterogene Teams zeichnen sich besonders durch ein hohes Innovationspotenzial, hohe Kreativität und eine große Problemlösungsfähigkeit aus. Diese Vorteile können aber nur genutzt werden, wenn jeder die Stärken des anderen kennt. Nur so können spezielle Kompetenzen auch so genutzt werden, dass sie nicht nur Mehrwert bringen, sondern auch kreative Lösungsansätze entstehen.

Schätzt eure individuellen Stärken und steigert damit eure Produktivität.

Das Gefühl der Wertschätzung und die Möglichkeit, im Team die eigenen Stärken einzubringen, wirken sich positiv aus - auf das emotionale Commitment und die emotionale Mitarbeiterbindung. Der Engagement-Index 2023 von Gallup zeigt, dass vor allem die Führungskräfte gefragt sind, mit guter Führung diese Mitarbeiterbindung zu schaffen und aufrechtzuerhalten. Ist dies nicht der Fall, steigen nicht nur Fehlzeiten, sondern auch die Fluktuationsbereitschaft der Mitarbeiter. Stärkenorientierung fördert jedoch nicht nur die Mitarbeiterbindung, auch die Produktivität kann durch hoch engagierte Mitarbeitende um 21 % gesteigert werden. Aktuell sind aber nur 14 % der Arbeitnehmenden emotional stark gebunden. Es klingt fast zu einfach, um wahr zu sein: Schätzt, dass ihr im Team alle individuell seid und andere Stärken habt. Genau das wird euch wirklich voranbringen.

Individualität im Team sichtbar machen

Ich selbst nutze gerne die INSIGHTS MDI® als Tool, um die Individualität in deinem Team auf Blatt-Papier zu bringen. Jedes Teammitglied beantwortet einen Fragebogen. Danach kommt die Auswertung zu den unterschiedlichen Verhaltens- und Denkweisen. Nachdem ich dann mit jeder Person die einzelne Analyse auswerte, packe ich die auf das „Teamrad“. Damit mache ich dann die Unterschiede im Team transparent. Die Analyse ist kein Hokuspokus. Sie basiert auf wissenschaftlichen Erkenntnissen von Größen wie Carl Gustav Jung und William M. Marston und wird regelmäßig validiert. INSIGHTS MDI® erfasst einerseits den natürlichen Verhaltensstil und gleichzeitig dessen Anpassung im Job. So kannst du besser einschätzen, wie dein Team in stressigen oder neuen Situationen reagiert. Hier kommen ungenutzte Potenziale zur Oberfläche, die wertstiftend genutzt werden können.  Das trägt wiederum zum positiven und wertschätzenden Arbeiten im Team bei.

Annie Spratt

Unterschiedliche Modelle für die Lösung von Konflikten

Es gibt zahlreiche wissenschaftliche Konfliktmanagement-Modelle, die sich in ihrem Fokus und in der Herangehensweise, einen Konflikt zu bewältigen, unterscheiden. Das Thomas-Kilmann-Modell zum Beispiel beschreibt fünf Konfliktbewältigungsstile: Wettbewerb, Kompromiss, Anpassung, Vermeidung und Zusammenarbeit. Es fokussiert, wie Personen in Konfliktsituationen agieren, basierend auf ihrer Durchsetzungsfähigkeit und Kooperationsbereitschaft. Das Phasenmodell von Glasl hingegen beschreibt die Eskalationsstufen von Konflikten in neun Phasen, von einem harmlosen Konflikt bis hin zu einem zerstörerischen. Das Harvard-Konzept verfolgt einen interessenbasierten Ansatz zur Konfliktlösung und betont, dass Konflikte durch kooperative Problemlösung und faire Verhandlungen bewältigt werden können. Welchen gemeinsamen Nenner haben nun diese Modelle? Der Schlüssel zur Konfliktbewältigung ist die Kommunikation und der Austausch über unterschiedliche Interessen. Auf dieser Basis geht es gemeinsam und objektiv in die Problemlösung wie beim Harvard-Konzept, oder die Kommunikation kann wie im Phasenmodell von Glasl entweder deeskalierend oder eskalierend verwendet werden. Im Thomas-Kilmann-Modell ist die Kommunikation das Werkzeug, um die Konfliktstrategie entweder in konfrontativen oder kooperativen Gesprächen umzusetzen.

Aus der Praxis: Ein Projektteam mit unterschiedlichen Arbeits- und Kommunikationsstilen

Stell dir vor, du bist Scrum Master in einem Team. Lisa ist die Kreative, die gerne neue Ideen einbringt. Tom ist eher ein analytischer Typ, der genau verstehen möchte, was er tut und nach Struktur sucht. Anna ist voller Tatendrang und will mit jeder Aufgabe am besten sofort starten. Peter dagegen ist eher umsichtig und wägt vorsichtig ab, bevor er eine Entscheidung trifft. Der Druck im Projekt steigt. Die Zeit wird knapp, der Druck im Projekt steigt. Jetzt kommen die ersten Spannungen im Team auf. Nehmen wir an, in deinem Team gibt es häufig Missverständnisse bei der Verteilung und Priorisierung von Aufgaben. Das Setzen von Fristen führt bei einigen Teammitgliedern zu Motivation und Ansporn, bei anderen zu Überforderung und Druck. Die einen möchten klare Vorgaben und ihre Aufgaben abarbeiten. Die anderen möchten mehr in den Entscheidungsprozess eingebunden werden und mehr Freiraum in der Gestaltung ihrer Aufgaben. Konflikte lassen da nicht lange auf sich warten.

Ohne Verständnis dafür, wer wie tickt, fühlen sich Lisa, Tom, Anna und Peter nun in der stressigen Situation missverstanden. Das gilt es vorzubeugen – und zwar bereits bevor der Druck steigt. 

Mit einer Potenzialanalyse wie INSIGHTS MDI® kannst du bereits zum Projektbeginn die unterschiedlichen Arbeitsstile greifbarer machen: Vielleicht zeigt die Analyse, dass eine Kollegin es bevorzugt, präzise Anweisungen mit einem klaren Zeitrahmen an die Hand zu bekommen, während ein anderer mehr Freiheit in der Aufgabengestaltung braucht und sich seine Zeit für die einzelnen Tasks selbst einteilen möchte. Mit diesem Wissen könnt ihr die Zusammenarbeit so anpassen, dass sich jeder besser eingebunden und verstanden fühlt. Lisa erkennt, dass Tom Ordnung und Struktur braucht, um sich wohlzufühlen. Peter versteht, warum Anna manchmal ungeduldig wird und so spontan agiert. Mit diesem gegenseitigen Verständnis können Arbeitsprozesse auch in stressigen Zeiten besser aufeinander abgestimmt und miteinander kombiniert werden. Peter weiß jetzt, worauf es in der Kommunikation mit Anna ankommt, wenn ihr Postfach überquellt. Im nächsten Daily-Meeting versucht er, schneller auf den Punkt zu kommen und ergebnisorientiert zu kommunizieren. Im nächsten Sprint Planning achtet Lisa darauf, ihre Argumente auf Fakten zu basieren, um Tom dadurch besser abzuholen und zu überzeugen. Diese Wahrnehmung lindert Reibungsverluste aufgrund von Konflikten im Team und steigert die Effizienz im Team. (Hier noch der Link zu meinem neuen Buch für eure Meetings)

Neue Teammitglieder schneller finden und onboarden.

Stell dir vor, du bist auf der Suche nach einem neuen Scrum Master und hast die Anforderungen dieser Position klar definiert. Du kennst dein Team, weißt, wie es tickt und kennst die einzelnen Stärken und Verhaltensweisen. Tools wie INSIGHTS MDI® helfen euch, die Potenziale der Bewerbenden, deren Werte und Motivatoren kennenzulernen. So könnt ihr viel besser abwägen, ob die Person zu euch passt. Stellt ihr fest, dass beim Onboarding die Chemie im Team bisher nicht ganz passt, könnt ihr auch so auch den Prozess des Kennenlernens im Team und das Zusammenwachsen beschleunigen.

Jedes Team braucht ein individuelles Vorgehen.

Egal, ob du neue Mitarbeitende einstellst, die Meeting-Struktur in eurem Team verbessern möchtest oder vorhast, ein Sales-Team zu schulen, nutze Tools, die helfen. INSIGHTS MDI® kann eine Lösung von vielen sein. Wichtig ist, dass die Lösung euer Team weiterbringt. Und die Lösung ist so individuell wie euer Team. Ich freue mich, euch dabei zu unterstützen. Meldet euch - per LinkedIn oder E-Mail an jessica@metaprojects-training.com. 

Quellen

Boerner, S., Huettermann, H., & Reinwald, M. (2017). Effektive Führung heterogener Teams: Wie kann das Erfolgspotenzial von Diversity genutzt werden? In Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO), 48 (1), S. 41-51.

Fisher, R., Ury, W., & Patton, B. M. (1984). Das Harvard-Konzept. Der Klassiker der Verhandlungstechnik. Frankfurt am Main: Campus-Verlag.

Gallup. (September 2024). Bericht zum Engagement Index Deutschland 2023. https://www.gallup.com/de/472028/bericht-zum-engagement-index-deutschland-2023.aspx#ite-611618, abgerufen am 26.09.2024

Glasl, F. (2009). Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater (18. Aufl.). Bonn: Freies Geistesleben.

Pastoors, S., Becker, J. H., Ebert, H., & Auge, M. (2019). Praxishandbuch werteorientierte Führung. Kompetenzen erfolgreicher Führungskräfte im 21. Jahrhundert. Springer.

Schnur, C. (2006). Teamzusammensetzung: Homogene oder heterogene Teams? GRIN Verlag.

SCHEELEN® AG. (September 2024). Die Persönlichkeitsanalyse, was ist das? https://insights.de/persoenlichkeitsanalyse-was-ist-das/, abgerufen am 26.09.2024

Thomas, K., Kilmann, R. (1974). Thomas-Kilmann conflict mode instrument. https://doi.org/10.1037/t02326-000