"Widerstand gegen Veränderungen ist ein Geschenk in hässlicher Verpackung." Dieser Satz meines geschätzen Co-Creators Matthias Pahl, hat mich ins nachdenken gebracht.
Widerstand soll ein Geschenk sein? Fühlt sich häufig nicht so an oder?
These:
Hinter Widerständen steckt eine innere Logik. Widerstand möchte etwas schützten, etwas stabilisieren und im Gleichgewicht halten. So irrational der Widerstand daher kommen mag. Er erfüllt einen Zweck, der verstanden werden will.
In diesem Blogartikel biete ich Ihnen 6 Impulse an, die einen versöhnlichen Blick auf Widerstände gegen Veränderungen legen und Lösungsansätze bieten sollen.
1. Widerstand erfüllt einen Zweck & folgt eigenen Wertevorstellungen & Handlungslogiken
Hinter dem Widerstand stecken oft Ängste, wie Kontrollverlust oder das Infragestellen der eigenen Kompetenzen. Auch das Festhalten an Bewährtem und Zweifel am Nutzen der Veränderungen spielen häufig eine Rolle. Diese wollen verstanden und respektiert werden. Widerstand zeigt sich in bunten Gewändern. Für alle Sinne ist etwas dabei: es werden Gerüchte gestreut, Meetings werden torpediert, Aufgaben verschludert, Fristen verbummelt, Informationen zurückgehalten oder lautstark Protest ausgesprochen. Ob allein oder im Team - Widerstand bringt Schwung in die Bude und kann ernsthaftes Symptom eines Teufelskreis werden, der Organisationen in die Enge treibt. Letztlich kann Widerstand Ausdruck dafür sein, die Dinge wie sie waren zu schützen und das Überleben des Status Quo zu sichern. Hier liegt die verborgene Chance, Kernelemente der Organisationsidentität zu identifizieren und besprechbar zu machen.
2. Widerstand nährt sich aus Widerstand
Widerstand wächst an diffusen, unausgesprochenen Erwartungen und einem nicht kompatiblen Verständnis des Zielbildes. Werden Widerstände ignoriert oder mit Druck beantwortet, dreht sich der Teufelskreis weiter: Die Motivation sinkt, die Produktivität leidet, das Betriebsklima wird schlechter. Im Extremfall drohen hohe Fluktuation oder sogar das Scheitern ganzer Change-Initiativen.
"Die wollen zu schnell zu viel bei zu wenig Kapazität!" Veränderungen brauchen Zeit, um angenommen zu werden. Befreien Sie sich selbst vom Druck, alles SOFORT und PERFEKT können zu MÜSSEN. Eine eine neue Sportart mag im Fernsehen leicht aussehen, nach dem ersten Training sehen sie das möglicherweise radikal anders.
Raum und Zeit für Training, Wissensaufbau und zum gemeinsamen Reflektieren ermöglicht kontinuierliche Fortschritte. Bauen Sie mögliche Ängste und Vorbehalte Schritt für Schritt ab. Geben Sie die Freigabe zum Scheitern:
- "Ich muss es nicht sofort können. Ich mache es so gut es im Moment möglich ist"
- "Ich fang erstmal an, in kleinen Schritten."
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| Bild 1: Treiber des Widerstandes |
3. Hinweise finden sich im Widerstand - Lösungen im Umfeld
Gehen Sie aktiv auf Widerständler*innen zu und führen Sie einen interessierten, ehrlichen Dialog: Fragen Sie nach den Beweggründen für Ablehnung und nehmen Sie diese ernst. Häufig schlummert hier ein Schatz an Wissen über Bewahrenswertes. Dinge, die beschützt werden wollen und zur Identität der Organisation geworden sind.
Veranschaulichen Sie die eigenen Beweggründe und Ziele. Methapern und Bilder sind nützliche Helferlein, um das Gesagte zu unterstützen. Diese können gemeinsam weiterentwickelt werden. Überlegen sie gemeinsam, was es braucht, um die Ursachen für die Widerstände zu beseitigen.
Achten Sie besonders auf Situationen in denen sich weniger Widerstand zeigt. Würdigen sie diese Momente.
4. Verändern bedeutet nicht entwickeln. Entwickeln bedeutet seine Grenzen zu öffnen und neue Möglichkeiten zuzulassen
Binden Sie Mitarbeiter*innen so früh wie möglich in Change-Prozesse ein. Informieren und kommunizieren sie offen und ehrlich. Interpretationsspielräume und vage formulierte strategische Prioritäten sind die beliebtesten Zutaten der Gerüchteküche!
Stecken Sie das Spielfeld der Veränderung klar ab.
- Was ist bereits entschieden und unumgänglich?
- Was ist verhandelbar?
- Wo gibt es Raum des Mitwirkens?
Hören bedeutet nicht verstehen.
Fragen sie aktiv nach:
- Welches Verständnis haben ihre Mitarbeiter*innen vom Gehörten gewonnen?
- Was davon erscheint ihnen nützlich? Was nicht?
- Was haben sie nicht gehört, was berücksichtigt werden sollte?
Ihre Mitarbeiter*innen werden über das verstandene Reden. So oder so. Im Idealfall mit Ihnen - so lassen sich Missverständnisse schneller klären.
Zusätzlich erhalten Sie andere Sichtweisen auf die Situation, die blinde Flecken und Schwachstellen aufdecken. Öffnen sie den Raum für Ideen zur konkreten Ausgestaltung.
Übertragen Sie aktiv Verantwortung. Fördern Sie Initiative und Engagement, indem Sie eigene Gestaltungsspielräume ermöglichen. So fühlen sich Ihre Mitarbeiter*innen ernst genommen.
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| Bild 2: Tugenden der Veränderung |
5. Entwickeln geschieht freiwillig
Überlegen Sie gemeinsam, was es braucht, um genügend Raum und Orientierung für die Entwicklung von Veränderungen zu ermöglichen. Feiern Sie Zwischenerfolge! Schaffen sie Quick Wins, um Mut zu machen. Bestehen Sie nicht auf Kontrolle, sondern ermöglichen flexible Gestaltungsspielräume. So kann Vertrauen und psychologische Sicherheit in ihre Arbeit gefördert werden.
Indem Sie Widerstände nicht bekämpfen, sondern das hässlich verpackt daherkommende Geschenk konstruktiv einbinden, gewinnen Sie wertvolle Veränderungsenergie. Der Schlüssel liegt in Respekt, Geduld und partizipativer Führung.
6. Dem Widerstand mit Haltung begegnen
Mantra: "Ich nehme Widerstand als Chance an, mich weiterzuentwickeln und Lösungen zu finden, die mir bisher verborgen geblieben sind."
Die Mauer des Widerstandes scheint unüberwindlich? Was könnten sie stattdessen tun? Drüberklettern? Ein Loch graben? Links oder rechts dran vorbei? Scheint die Mauer des Widerstandes an einer Stelle unüberwindlich, können sie sich fragen:
- Was wird dadurch möglich?
- Wofür könnte der Widerstand hilfreich sein?
- Was übersehe ich?
- Wohin kann ich meine Veränderungsenergie stattdessen lenken, um voranzukommen?
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| Auszug aus Kartenset "Veränderungsimpulse" Ausgabe Widerstand |
Fazit
Widerstand konstruktiv zu betrachten ermöglicht umfassendere Sichtweisen. Er birgt wertvolles Feedback, oft eben unschön, kaum erkennbar oder einfach hässlich verpackt. Doch dieses Geschenk hilft, Veränderungen zu verbessern und nachhaltig wirksam werden zu lassen. Geduldig integriert, wird Widerstand vom Geschenk zum Türöffner für Veränderungen.
Ein großer Dank gilt Matthias Pahl, Systemischer Organisationsentwickler und Sparringspartner gemeinsamer Teamentwicklungsprojekten. Dein Feedback zum Artikel-Entwurf war von unschätzbarem Wert, die eigenen Gedanken zu sortieren und in Worte zu fassen. Teamwork rockt!
Empfehlungen zum Thema
Blogartikel: Wie psychologische Sicherheit beim Umgang mit Widerständen helfen kann | LeanNetwork.de
Autoren: Maria Kühn, Karen Eilers & Holger Lotter
Kartenset "Veränderungsimpulse"
Ausgabe: Widerstand in Organisationen | 16 Szenario-Fragen
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Folge 10: "Widerstand ist zwecklos"
Hier treffen Perspektiven aus Lean Management (Nadja Böhlmann), Agilität (Alisa Stolze) und systemischer Organisationsentwicklung (Maria Kühn) aufeinander. Wir sprechen über aktuelle Themen, die uns und unsere Hörer bewegen. Gepickt mit Anekdoten, Erfahrungen und Erkenntnissen aus unserem beruflichen und persönlichen Köfferchen.
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