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Lean Coffee Karlsruhe/Frankfurt, Nachschau zum Termin 64

Du suchst Austausch zu Scrum Mastern (m/w/d), Product Ownern (m/w/d), Berater:innen und Coaches (m/w/d) zu Themen rund um agiles Arbeiten? Zwei Links (zu Deinen [künftigen] Lieblingsgruppen) sagen mehr als tausend Worte:

https://www.xing.com/communities/groups/lean-coffee-frankfurt-am-main-99d1-1139176/about

https://www.xing.com/communities/groups/lean-coffee-karlsruhe-99d1-1139173/about

 


Quo vadis, Ihr Agilisten?

Ja, wo geht die Reise der Agilität und ihrer Scrum Master, Coaches, Berater:innen, Facilittor:innen hin? Der Themengeber zitiert andere Stimmen aus der Branche, denen er sich anschließen möchte, die besagen, dass Agilität zunehmend zu einer Art "Feelgood-Management" verkomme und ihren eigentlichen Zweck, Geschäft auf bessere Weise zu generieren als zuvor, aus den Augen verliere, verfehle. Nach dieser ersten Frage, flankiert durch die Nachfrage, ob es die Diskussionsrunde ebenso sieht, wird noch die zweite Frage in den Raum gestellt, wie man denn einer solchen unerwünschten Entwicklung gegensteuern könne.

Nur ein buzzword

Jemand bestätigt, dass "Agilität" ohne weitere Eingrenzung nur ein "buzzword" ist. Was wird konkret darunter verstanden? Was möchte jemand damit erreichen? Business-Agilität werde mit einer bestimmten Zielsetzung eingeführt, nämlich, um bestimmte Ziele auf andere Weise als bisher zu erreichen. Für diesen Einsatz werden Metriken benötigt, um den Grad des Erfolges des eingeschlagenen Weges messbar zu machen und im Bedarfsfall um- und/oder gegensteuern zu können.

Unklare Stellenausschreibungen

Ein Teilnehmer sieht die Ursache für das Buzzword-Dasein von "Agilität" bereits im Bereich HR, genauer gesagt, in den oft unklar und/oder diffus formulierten Stellenausschreibungen. Was charakterisiert z. B. einen "Kanban-Master"? (Ja, es könnte sein, dass es sich dabei einfach um einen Kanban-versierten Menschen handeln könnte, der Kanban in einem Unternehmen einführt, aber das bleibt, wie viele andere Unschärfen, lediglich Spekulation - die Red.) Wo ist der Unterschied zwischen Agile Coach und Scrum Master? HR, so die Vermutung des Gastes, weiß es selbst nicht.

Vom Unterschied zwischen notwendig und hinreichend

Vor einem "Vernachlässigungshintergrund" (großartiges Wort) sei es legitim, sich auch um die Befindlichkeiten eines Teams zu kümmern, so eine Teilnehmerin, jedoch muss der Zweck von eingeführter Agilität stets präsent bleiben. Jemand wirft ein, dass man zwischen notwendig und hinreichend unterscheiden sollte. Für die Arbeit sei z. B. geistige Gesundheit zwar notwendig, aber nicht hinreichend. "Nur kuscheln" reiche aber ebenfalls nicht aus.

Umstieg auf Scrum in vier Stunden

Der Titel ist natürlich plakativ gewählt. Es geht darum, dass ein Workshop für Führungskräfte gehalten werden soll, der auf besagte 4h angelegt ist und im Publikum, das bereits eine (nicht näher definierte) "Grundschulung" zu Scrum erhalten hat, ein Verständnis für agiles Arbeiten bzw. - der Titel lässt es bereits anklingen - für Scrum wecken soll.

Festlegung vor der klaren Definition der Problemstellung

Die Runde stößt sich naturgegeben bereits daran, dass es im Vorfeld offenbar schon eine gewisse Festlegung auf eine bestimmte Form agiler Arbeitsweisen gegeben hat (ein Teilnehmer bekundet im Chat, da würde er "bockig"). Man solle lieber zuerst klären, was mit agilem Arbeiten erreicht werden soll, wieso umgestellt werden soll, was man sich davon verspricht. Die Methode, so Meinung aus der Diskussionsrunde, solle man doch lieber zunächst offen lassen, die würde sich je nach zu bearbeitender Problemstellung dann ergeben.

 

Abschied von Teams

Es geht hier nicht um den Abschied von einem Tool, sondern von einem Arbeitsteam. Der Themengeber wird sich demnächst verabschieden und möchte Hinweise einsammeln, ob er alles auf dem Schirm hat, was zu einem runden letzten tag gehört. 

Wie könnt ihr gut ohne mich weiterarbeiten?

Vorschläge aus dem Publikum: Retrospektive abhalten und abfragen, was einem das Team mitgeben möchte, sich bei allen individuell für bestimmte Eigenschaften/Handlungen/... bedanken, abfragen: "Was braucht ihr, damit ihr morgen ohne mich weitermachen könnt?" (Hier ist allgemein schnell klar, dass soetwas natürlich mit längerem Vorlauf vorbereitet und bereits dann abgefragt werden muss, aber wie die Menschheit nunmal so ist, schieben fast alle diese Themen bis zur letzten Minute auf), Runde durch die Teams drehen und versuchen, ihnen den Übergang zu erleichtern.

Feedback-Geschenk für jede/n

Jemand berichtet von einem "feedback-Geschenk" für jede Person vom Coach zum Mitnehmen, welches - überraschenderweise für den Coach - nicht im 1:1-Gespäch, sondern von allen in der großen Runde angenommen wurde. Der Themengeber lässt uns nicht im Unklaren darüber, dass er auch eine kleine Feier geplant habe. (Der scherzhaft reingeblökte Vorschlag "Gin Tasting" wird mit einem Lächeln quittiert, aber nicht groß aufgegriffen.)

Teamberuhigung nach Kündigung(sankündigung)

Die Themengeberin berichtet den Hintergrund: Am Vortag hat jemand die Information gegeben, dass sie für in ca. 8 Wochen gekündigt hat. Beim nächsten Meeting des Teams, so unsere Gästin, sei dieses wie paralysiert gewesen.Die Kündigung füge sich in ein Gesamtbild ein, wir erfahren, dass es bereits andere Kündigungen hier und da gegeben hatte. Die Perspektiven seien insgesamt gerade nicht so gut.

Personalwechsel - wie groß ist die Lücke (wirklich)?

(Die Überschrift ist vielleicht falsch gewählt, denn es ist eigentlich gar nicht klar, ob die scheidende "Ressource" überhaupt durch eine andere ersetzt werden wird, obwohl das Team bereits stark ausgedünnt ist, wie uns die Teilnehmerin berichtet.) Die Person, die geht, reißt ein Loch, kommt durch Nachfragen heraus. Sie hilft auch in anderen Teams aus, denkt mit, denkt weiter, und auch Weiterbildung ist für sie ein Thema. Die Person ist also jemand, der auch das besagte Team mitreißt, und es liegt auf der Hand, dass sich vermutlich manche auf der Sicherheit, die sie dem Team damit bietet, ein wenig ausruhen. Man fragt sich im Unternehmen nun, ob eine neue Kündigungswelle starten könne und was sie bedeute.

Ruhe und Zuversicht vermitteln

Um wieder Ruhe und etwas mehr Zuversicht in das Team zu bringen, das Anliegen der Themengeberin, empfiehlt jemand das conversation cafe aus den Liberating Structures: Jede:r Teilnehmer:in sagt eine Minute lang etwas aus der eigenen Sicht zum Thema, und alle anderen müssen zuhören. Das Team erfährt auf diese Weise, was die individuelle Gefühlswelt der Teammitglieder aus dieser Kündigung macht, welche Sorgen die Menschen umtreiben, die genannte Struktur vermittelt dadurch potentiell verschiedenste Aspekte des Themas. Ferner erfahren alle, wo die jeweils anderen aus dem Team gerade stehen.

Lernen aus der Vergangenheit?

Ein anderer Teilnehmer lenkt den Blick auf die Tatsache, dass das Unterehmen ja noch bestehe, also etwas richtig gemacht haben müsse, und stellt die Frage, was in der Vergangenheit in ähnlichen Fällen gemacht wurde, was gut gewirkt hat. Auch wenn die Frage in diesem konkreten Fall nicht mit positiven Beispielen beantwortet werden kann, so ist sie doch ein nützliches Werkzeug für andere, ähnlich gelagerte Fälle. Zudem wurde auch noch eine Leitungsstelle neu besetzt, und diese Person muss noch ihren Platz finden, sich die passende Managementunterstützung noch erarbeiten.

Das Team - mit "Pflastern" - retten, nicht die ganze Welt

Weitere Ideen: prüfen, wer stattdessen fachlich einspringen könnte, die Person bis zum Weggang anzapfen und für den Know-how-Transfer einspannen, prüfen, wer die Rolle "Aktivität und Engagement" später einigermaßen aufzufüllen imstande ist oder geeignete Personen suchen,die dahingehend aufgebaut werden könnten. In jedem Fall den Blick auf die Arbeitsfähigeit des Teams richten und nicht versuchen, das gesamte Unternehmen umzukrempeln oder zu retten. Es ist uns allen klar, dass es sich bei unseren Ansätzen lediglich um "Pflaster" handelt, die dazu dienen sollen, dass der Fall nach dem Weggang der Person nicht ganz so tief ist.

Und jedem Anfang wohnt ein Zauber inne...

Ein anderer, im Projektgeschäft erfahrener Teilnehmer weitet unseren Blick und stellt fest, dass man den Wandel grundsätzlich als etwas positives sehen kann, "change is welcome". "So wie es ist, ist es eben, ganz wertfrei", man solle damit umzugehen lernen. Kündigungen in Firmen seien normal, erinnert er, sie gehörten dazu, seien Teil persönlicher Entwicklungen. Er plaudert aus dem Nähkästchen, dass er scon häufiger ähliche Situationen erlebt habe, und stets trafen die Negativerwartungen und Ängste der "Zurückgelassenen" überhaupt nicht oder zumindest in einem weit weniger verheerenden Maße zu als zunächst befürchtet. Getreu dem Sprichwort, dem zufolge dann, wenn irgendwo eine Tür zuschlage, anderswo eine andere aufgehe, könne die Situation, die Personallücke neu auffüllen zu müssen, auch eine echte Chance darstellen, weil die aufrückende Person manche Dinge sicherlich anders tun wird (Horizonterweiterung), ggf. in mancher Hinsicht sogar besser. Es sei wichtig, allen Zeit dafür zu geben, diesen Wandel zu reflektieren.

Themenüberblick

 

Ja, hier wird für aufmerksame Leser:innen jetzt offenkundig, dass ein Thema gar nicht ausgewalzt wurde, nämlich "Craftmanship". Das liegt daran, dass die Themengeberin unsere Veranstaltung bereits verlassen musste, bevor der Gong für dieses Thema ertönte. Wir entschieden uns, zum nachfolgenden Thema überzugehen und das ihrige lieber in passenderer Runde zu diskutieren.

 

(Literatur-)Hinweise aus der Veranstaltung

https://www.hinz-wirkt.de/lotsenblog/artikel/3205-agile-coaching-am-scheideweg

https://medium.com/serious-scrum/safe-is-a-marketing-framework-not-an-agile-scaling-framework-cbdc000154a8
 

Hinweise zur Diskussion um den "Workshop in 4h": (..) die Schnittstellen auch miteinbeziehen. (...)
Oder auch die Schnittstellen innerhalb der jeweiligen Flughöhen … die werden auch gerne vergessen. (...)

https://liberatingstructures.de/liberating-structures-menue/conversation-cafe/

Hinweis zur Diskussion "Team beruhigen": (...) Im Kanban Maturity Modell würde ich die Organisation mit einem sehr niedrigen Reifegrad einordnen, weil die Resilienz der Organisation nicht ausgeprägt zu sein scheint. (...) Kündigungswelle. Vermutung verfestigt sich.(..)

Und zu guter letzt wieder unser eigener Werbeblock, aber es wurde immerhin danach gefragt, wir haben uns nicht (schon wieder) aufgedrängt:
https://www.teamworkblog.de/p/fragile-earth-action.html

Vielen Dank für Eure Themen, Eure Vorschläge, Euer frühes Aufstehen, Eure Bereitschaft, der (Fr)Agile Earth Action ein bisschen unter die Arme zu greifen. Das ist gelebte, kleine, aber feine Community, die gerne noch größer wird, indem neue Interessierte bei uns hereinschauen. :-)

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