Direkt zum Hauptbereich

Über die Rolle von HR (der Personalabteilung) in agilen Transitionen

Im Wandel zu mehr Agilität stehen in großen Unternehmen die Fachabteilungen vor der Herausforderung, ihre Rolle neu zu definieren. Was ist zum Beispiel die Rolle des Personalwesens? Sehen wir uns dazu ein Toyota-Werk an, in dem eine Krise dazu führte, dass sich die Personalabteilung neu aufgestellt hat.

Agilität und Lean Thinking wirklich verstehen

Agilität und Lean Thinking gehen von einem fundamental anderen Menschenbild und einem anderen Bild von unternehmerischer Tätigkeit aus. Die Methoden und Werkzeuge, die in Trainings vermittelt werden, sind Beispiele, um entsprechende Prinzipien aktiv umzusetzen.

Bevor man sich also fragt, welche Rolle man künftig hat, ist es wichtig, sein eigenes Verständnis zu prüfen. Wer sich nicht sicher ist, ob er/sie das richtig verstanden hat, sucht den Kontakt zu anderen Firmen, sieht den Mitarbeitern bei der Arbeit zu und spricht mit den Menschen.

Zwei Fragen tauchen besonders oft auf:
  • Wie gehen wir mit sog. Low-Performern in agilen Teams um?
  • Wie verhindern wir, dass sich die Teams selbst ausbrennen?
Diese Fragen deuten darauf hin, dass wir unser Verständnis noch schärfen können. Bei Agilität und Lean Thinking geht es darum, eine Umgebung zu schaffen, in der Menschen leistungsfähig sein können. Aus vermeintlichen Low-Performern werden schnell Leistungsträger, wenn man die organisatorischen Hindernisse abbaut und die Arbeitsbedingungen ZUGUNSTEN DER MENSCHEN und nicht zugunsten der Profitabilität ändert.

Ich möchte an dieser Stelle an Peter Drucker erinnern. Er schreibt, dass der Zweck eines Unternehmens nicht Gewinnmaximierung ist. Der Zweck eines Unternehmens ist es, Kunden zu finden. Die Führungs- und Managementrealität wird von vielen Mitarbeitern aber deutlich anders wahrgenommen.

Fokussierung auf die Unternehmensziele (und nicht auf Fachprobleme)

In großen Firmen entwickeln die Fachabteilungen und Spezialisten leicht ein Eigenleben, das sich auf die eigenen besonderen Probleme konzentriert. Das ist ein Kennzeichen von Arbeitsteilung. Aber es führt auch dazu, dass die eigentlichen Ziele des Unternehmens aus dem Blick geraten.

Die Frage ist also nicht, wie eine HR-Abteilung eine gute Rollenbeschreibung für Mitglieder von Scrum-Teams erstellt oder wie sie mit dem Betriebsrat eine BV zum Thema "Agile Arbeitsräume" verhandelt.

Die Frage ist: Wie können wir mit unseren Fähigkeiten, Kenntnissen, Kontakten und Erfahrungen dazu beitragen, dass wir unsere Unternehmensziele erreichen?

Große Unternehmen sind komplexe soziale Systeme. Es gibt keine vorab erkennbare Wahrheit. Man muss experimentieren. Und genau das musste das Toyota-Werk in Georgetown, Kentucky im Jahr 1997 tun.

Raus aus dem Management-Gebäude, in die Fabrik

Im Jahr 1997 gab es Fälle von sexueller Belästigung im Werk, bei denen auch Führungskräfte beteiligt waren /2/. Ein eklatanter Verstoß gegen die vereinbarten Werte von Toyota. Als die Personalabteilung die Fälle aufklären will, wird ihr vorgeworfen, Teil des Problems zu sein. Zudem wird klar, dass das Managementsystem, das Probleme aufdecken und lösen soll, nicht funktionierte.

In Toyota-Marnier versucht die Personalabteilung zu verstehen, was konkret passiert ist (5x Warum). Dann werden einige Ideen ausprobiert. Mitarbeiter können neue Vorkommnisse direkt im Büro der Werksleitung melden (als Kontrollinstanz zur Personalabteilung). Zudem bekommt jeder Mitarbeiter einen Satz von Karten: unsere Werte sowie jeweils eine grüne, gelbe und rote Karte. Um gutes Verhalten zu unterstreichen, kann jemand eine grüne Karte hochheben. Wer dagegeben kurz davor ist, die Werte zu verletzten oder es bereits getan hat, der sieht eine gelbe oder rote Karte. Das allein reicht natürlich nicht. Aber es hat die Werte zum Thema gemacht.

Teil der nächsten Verbesserungszyklen war, die Rolle neu zu definieren, z. B. mit folgenden Themen:
  • strategischer Partner für die Produktion 
  • HR-Experten
  • Anwalt der Mitarbeiter
  • Veränderungsmotor
Das Paper von Liker und Hoseus beschreibt diese Punkte noch etwas ausführlicher /2/. Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass die Personalabteilung dazu in die Produktionsgebäude umgezogen ist. In jedem Gebäude gab es nun ein Mini-HR-Team, das aus verschiedenen Experten für die Personalentwicklung, die Mitarbeitervertretung und die HR-Systeme bestand.

Der Personalabteilung suchte nicht nach Best Practices, sondern hat durch ständiges Experimentieren (PDSA-Cycle) herausgefunden, wie sie dem Werk helfen kann, die Unternehmensziele zu erreichen. Auf diese Weise konnte man das Vertrauen zwischen Belegschaft und Führung wiedergewinnen.

Anmerkungen

  • /1/ Balle, Michael ; Jones, Daniel ; Chaize, Jacques ; Fiume, Orest: The Lean Strategy: Using Lean to Create Competitive Advantage, Unleash Innovation, and Deliver Sustainable Growth. 1. Aufl.. Madison: McGraw Hill Professional, 2017.
  • /2/ Liker, Jeffrey K., and Michael Hoseus. "Human resource development in Toyota culture." International Journal of Human Resources Development and Management 10.1 (2009): 34-50. Google Scholar Suche

Kommentare

  1. "HR rein ins Business" ist eine kraftvolle Forderung. Ich bin kein Freund des "HR Business Partner" Ansatzes - gut gemeinte Serviceorientierung, aber schlimmstenfalls ein "Wegdelegieren" und "Auslagern" der Kernverantwortung "im Business" für Menschen im Unternehmen an "die Profis in der HR". "HRler als Kollegen mit Kernkompetenz in Sachen MENSCH" die als Coaches "on the job" in den Teams / Missionen mitarbeiten und die Verantwortung der Teams für den Kundenerfolg teilen sind für mich ein stärkeres Bild.

    AntwortenLöschen

Kommentar veröffentlichen

Beliebte Posts aus diesem Blog

Outlook-Aufgabenliste: bitte nicht die Aufgaben des ganzen Teams!

Am Tag der Arbeit kommt eine Lösung, nach der ich schon so oft gefragt wurde: Wie schaffe ich es, dass meine Outlook-Aufgabenliste nur meine eigenen Aufgaben anzeigt und nicht auch die E-Mails, die meine Kollegen gekennzeichnet haben oder Aufgaben, die einfach in einem gemeinsamen Postfach stehen?

Psychologische Sicherheit: Das Geheimrezept hoch performanter Teams

  Psychologische Sicherheit ist ein Konzept, das hoch performante Teams auszeichnet.    In Zeiten zunehmender Ausfälle aufgrund psychischer Belastungen am Arbeitsplatz findet das Thema immer mehr Beachtung in der Gesellschaft und Wirtschaft. Psychologische Sicherheit beschreibt einen Zustand, in dem Teammitglieder in einem als persönlich sicher empfundenen Umfeld, produktive Ergebnisse erzielen. Verantwortung, Vertrauen und Verletzlichkeit bilden das Fundament gemeinsamer Zusammenarbeit.   Indikatoren für eine geringe psychologische Sicherheit im Team: ·         der Status quo wird nicht offen hinterfragt ·         Ideen oder Fehler werden nicht offen kommuniziert ·         Teammitglieder scheinen mehr Energie darauf zu verwenden, "das Gesicht zu wahren" ·         Meetings ufern regelmäßig aus - Diskussionen statt Ergebnisse und Entscheidungen ·         nach einem Meeting fragen sich Kollegen regelmäßig, wieso sie überhaupt an dem Termin teilgenommen haben ·  

Und jetzt alle zusammen! Teams - OneNote - Aufgaben - To Do

Ein Meeting jagt das nächste. Sich da nicht zu verzetteln, wird  im Zeitalter virtueller Besprechungen  noch anspruchsvoller. Kein Wunder, dass  im Zusammenhang mit Microsoft 365  zwei Fragen besonders häufig auftauchen: Wie dokumentiert man Besprechungen gut? Was hilft, offene Aufgaben nachzuhalten? Eine gute Lösung: Das in MS Teams integrierte OneNote-Notizbuch als gemeinsame Plattform auch für den Aufgabenüberblick zu nutzen.

Kategorien in Outlook - für das Team nutzen

Kennen Sie die Kategorien in Outlook? Nutzen Sie diese? Wenn ja wofür? Wenn ich diese Fragen im Seminar stelle, sehe ich oft hochgezogene Augenbrauen. Kaum jemand weiß, was man eigentlich mit diesen Kategorien machen kann und wofür sie nützlich sind. Dieser Blogartikel stellt sie Ihnen vor.

E-Mail-Vorlagen gemeinsam nutzen (Outlook)

Mittlerweile wird praktisch alle Routine-Korrespondenz in Outlook erledigt. Was liegt da näher, als ein gutes Set von Vorlagen zu erstellen und diese gemeinsam in Team zu nutzen? Leider hat Microsoft vor diesen – an sich simplen – Wunsch einige Hürden gebaut.

Protokolle in OneNote - neue Ideen für's neue Jahr

Protokolliert Ihr Team seine Besprechungen in OneNote? Das geht einfach, schnell ist teamfähig und hat eine exzellente Suchfunktion. Die beliebte Fragen "Wann haben wir eigentlich beschlossen, dass..." ist so schnell beantwortet. Darum wird OneNote an dieser Stelle immer beliebter. In meinen Seminaren dazu sind gute Ideen entstanden, die ich hier weitergeben will.

Das Ubongo Flow Game

Spiele bieten eine gute Gelegenheit, zeitliche Erfahrungen zu verdichten und gemeinsam zu lernen. Karl Scotland und Sallyann Freudenberg haben im Mai 2014 das Lego Flow Game veröffentlicht. Wir haben die Spielidee übernommen, aber das Spielmaterial gewechselt. Statt Legosteinen benutzen wir Material aus Grzegorz Rejchtmans Ubongo-Spiel. Hier präsentieren wir die Anleitung für das Ubongo Flow Game.

Beispiel für eine Partyplanung mit Scrum

Wer sich neu mit Scrum beschäftigt, ist vielleicht überwältigt von den ganzen Fachbegriffen. Dann sieht man vielleicht gar nicht, wie einfach die einzelnen Elemente von Scrum sind. Deshalb hier ein einfaches Beispiel für die Vorbereitung einer Party mit Hilfe von Scrum.

Wie liest man sich in Scrum und Agilität ein?

Nehmen wir an, Sie hätten keine Ahnung von Scrum und Agilität. Aber Sie spüren bei Ihren (Beratungs-) Kunden immer wieder, dass sie diese Themen bewegen. Wer sind die Player, welche Bücher sind wichtig? In diesem Artikel versuche ich einen Überblick zu geben.

Teambarometer und mehr mit Microsoft Updates/Microsoft Aktualisierungen

In der Zusammenarbeit ist ja immer besonders wichtig zu wissen, wie es im Team so läuft. Wenn das Team virtuell arbeitet, ist das eine besondere Herausforderung. Microsoft bietet hierzu neuerdings mit der  App "Updates" ( deutsch: Aktualisierungen)  eine besonders komfortable Hilfe an, die automatisiert  turnusmäßige Abfragen ermöglicht.