Blog-Rueda: Müssen Führungskräfte etwas besser können?

Die Hoffnung ist groß, dass sich in hierarchischen Strukturen an wichtigen Stellen Menschen finden, die besser geeignet sind als andere Menschen. Das ist zwar nicht die ureigentliche Idee von Hierarchien, aber ein schöner Nebeneffekt. Im Idealfall.

Eine unliebsame Wahrheit für Ordnungsfanatiker ist, dass sich die Welt dynamisch entwickelt. Statistiken und Big Data gaukeln uns zwar anderes vor, was um uns herum geschieht ist trotzdem: letztlich unvorhersehbar, unbeherrschbar, unsicher. Das macht uns vernunftgesteuerten Menschen Angst: Werden wir allem Zukünftigem gewachsen sein?

Angst ist ein hässliches Gefühl und ein Hemmnis. Vielleicht versuchen Menschen deshalb seit jeher, Unsicherheiten durch Ordnungssysteme zu bändigen. Regeln, Institutionen und eben Hierarchien sollen einen Ordnungsrahmen schaffen, der dem Einzelnen Sicherheit und Orientierung gibt und der Gemeinschaft eine optimale Entwicklung ermöglicht. Ein schönes Ziel, das sicher leichter erreicht wird, wenn sich an richtigen Stellen fähige Menschen versammeln.

Wie viele gute Ideen muss sich aber auch diese stets dagegen wehren, von vielfältigen Interessen korrumpiert zu werden. Das misslingt leider oft, häufig auch gründlich. Zum Beispiel, wenn Opportunismus über Stellenbesetzungen entscheidet. Glücklicherweise gibt es auch viele Beispiele für gut gelebte Hierarchien. Dort etwa, wo nach der persönlichen Eignung für eine spezifische Aufgabe gefragt wird - und diese regelmäßig überprüft. Ja, dort machen viele Menschen sehr vieles sehr gut.

Anmerkungen 

 

/1/  Rolf Cantzen: Weg mit dem Chaos. Ein philosophischer Ordnungsversuch. (Podcast Bayern 2 radioWissen), 6.5.2014

Kommentar von Jan Fischbach zum Artikel:

 

Ich möchte eigentlich niemals Menschen untereinander und auf Eignung bewerten und regelmäßig überprüfen müssen. Wer entscheidet denn, ob jemand besser oder schlechter ist? Was ist der Vergleichspunkt? Laut Deming kann ein Mitarbeiter nur 6% seiner Arbeitsergebnisse selbst bestimmen. Der Rest ist dem System geschuldet. Das gilt dann auch für Personen, die hierarchisch höher stehen. Eine einzelne Person kann keinen Ordnungsrahmen schaffen, der dem Einzelnen Sicherheit und Orientierung gibt und der Gemeinschaft eine optimale Entwicklung ermöglicht. Die guten Beispiele sind wahrscheinlich das Ergebnis von glücklichen Zufällen als von guter Planung.

Meinen Blogartikel zum gleichen Thema findet ihr unter

http://www.teamworkblog.de/2014/06/blog-rueda-mussen-fuhrungskrafte-etwas.html

Kommentar von Wolf Steinbrecher zum Artikel:

Lieber Edgar, 

du weist auf den Opportunismus hin, der oft über Besetzung von Führungspositionen entscheide, statt nach der persönlichen Eignung für diese Aufgaben zu fragen. Worin könnte diese persönliche Eignung bestehen? Ich denke, ein wichtiger Charakterzug ist die Bereitschaft, Entscheidungen zu treffen (auch bei unvollständiger Information) – das ist die systemische Rolle von Führung. 

Diejenigen aber, die über die Besetzung von Führungspositionen zu befinden haben, haben oft keine Lust auf selbstbewusste Entscheider. Gerade oberste Führungskräfte werden sich doch keine unbequeme mittlere Ebene einhandeln. Karriere macht man in hierarchisierten Organisationen durch Anpassung. So könnte das, was du Opportunismus nennst, geradezu ein systemisches Gesetz sein: dass an die Führungspositionen in statistisch signifikantem Ausmaß gerade die Personen gelangen, die ihrer Funktion dort gerade nicht nachkommen.

Meinen Blogartikel zum gleichen Thema findet ihr unter

http://www.teamworkblog.de/2014/06/blog-rueda-mussen-fuhrungskrafte-alles.html

Kommentar von Gebhard Borck zum Artikel:

Lieber Edgar,

ich stimme Deiner These zu, wonach einzelne in einem Ordnungssystem Orientierung und Sicherheit dann optimal finden, wenn sich fähige Menschen an den richtigen Stellen versammeln. Für mich ist dabei unklar:

• Wie starr ist das Ordnungssystem?

• Wer bewertet, was fähig ist?

• Wer bewertet, was die richtige Stelle für eine Fähigkeit ist?

Anders als Jan bin ich überzeugt: Wir alle prüfen und bewerten immerfort andere Menschen auf Eignung. Die Volksübung dazu steht in Form der Fußball-WM gerade wieder einmal an. Ich schlage vor, diese Prüfung vor allem von systemverbundenen Außenstehenden (bspw. Kunden, Medien, Lieferanten, Gesetzgebern, Verbänden etc.) zu verlangen. Dieser Bewertung sollte man sich als System möglichst transparent stellen und die eigene Position dazu entscheiden. In einer Situation, in der beispielsweise nur wenige Kunden auf eines unserer Produkte – vielleicht ein Bugatti Sportwagen – anspringen. Diese dafür umso überzeugter und enthusiastischer. Kann man sich als Unternehmen die Fragen stellen:

Haben wir ein Geschäftsmodell, dass mit diesen wenigen Fans wirtschaftlich ist?
Wenn nicht, müssen wir das Produkt anpassen, so dass es mehr Kunden finden kann?

Oder ist es ein Marketing-/ Prestigeinstrument, das seinen wirtschaftlichen Verlust durch Qualität - bspw. Image - wett macht?

• Wie viel Minus ist uns diese Qualität wert?

• …

In den Antworten finden sich ein Systemrahmen und Antworten auf die Fragen welche Menschen mit welchen Fähigkeiten an welcher Stelle für diese Antwort jetzt gerade richtig sind. Das alles hat nur Sinn, wenn man es regelmäßig überprüft und aus dieser Kontrolle Konsequenzen zieht. Die Prüfung sei weiterhin den Fremden überlassen. Die Konsequenzen liegen im System.

Meinen Blogartikel zum gleichen Thema findet ihr unter
http://affenmaerchen.wordpress.com/2014/06/10/blog-rueda-leute-die-was-besser-konnen/