Montag, 29. Mai 2017

Organisatorischer Stress ist geschäftsschädigend. Und Körperverletzung.

Wer absichtlich oder unbewusst zulässt, dass einzelne MitarbeiterInnen, Teams, Abteilungen oder gar die gesamte Unternehmung gestresst sind, geht ein großes Geschäftsrisiko ein. Außerdem dürfte er nah dran sein, Körperverletzung zu begehen.

Stress ist gut. Er lässt uns aus dem Stand fokussiert und leistungsfähig schnell reagieren und schwierige Situationen meistern. Oft wachsen wir dabei über uns selbst hinaus. Die Vorzüge von Stress liegen also auf der Hand. Und sie sind verführerisch! Wer möchte in den heutigen Zeiten, wo es doch so sehr um Optimierung, Effizienz und Wettbewerb geht, nicht stets maximal gut sein? Und welcher Chef träumt nicht von solchen MitarbeiterInnen und Teams? Nichts einfacher also als das: Stress!
"Nach Schätzungen von Asklepios und des Manager Magazins könnten bis zu acht Prozent der Mitarbeiter großer DAX-Unternehmen von Burn-out-Erkrankungen betroffen sein."
(statista. Das Statistikportal: Statistiken und Studien zu Depression und Burn-out-Syndrom)

Let's stress!


Um einzelne Menschen, Gruppen oder auch die ganze Firma verlässlich und dauerhaft unter Druck zu setzen, zu (über)fordern und damit höchstleistungsfähig zu machen (und aufgrund des stressbedingten Tunnelblicks auch manipulierbarer), finden sich eine Menge geeigneter Maßnahmen: Ein Projekt jagt das nächste, mit entsprechend knappen oder utopischen Terminen. Teams sind dauerhaft unterbesetzt. Fehler werden öffentlich oder subtil angeprangert. Die individuellen oder Team-Kompetenzen werden versteckt oder direkt angezweifelt ("Organisieren Sie dem mal ein Coaching, damit er wieder klarkommt mit seinem Zeitmanagement.") Permanent wird auf die schwierige wirtschaftliche Lage und die damit verbundenen Zwänge verwiesen - auch dem Zwang, noch mehr rauszuholen. Verdeckt oder unverhohlen offen wird mit Jobverlust gedroht ("Wer nicht will oder kann, darf gehen!"). Generell wird der Workload hochgehalten und strukturelle Probleme ostentativ ignoriert oder auf einzelne MitarbeiterInnen oder Teams abgewälzt: Überstunden? Das Problem des einzelnen Mitarbeiters. ("Da müssen sie schon selbst sehen, wie sie das hinbekommen!") Und manchmal - ja auch das - wird gemobbt oder zum Mobbing angestiftet, um unliebsame Mitarbeiter loszuwerden ("Sorgen Sie halt dafür, dass es ihr bei uns unangenehm wird!").
"Als Karōshi (jap. 過労死, Tod durch Überarbeiten) bezeichnet man in Japan einen plötzlichen berufsbezogenen Tod. Todesursache ist meist ein durch Stress ausgelöster Herzinfarkt oder Schlaganfall. Umstritten ist, ob Suizide, die auf arbeitsbedingte psychische Erkrankungen zurückzuführen sind (過労自殺 Karōjisatsu) unter die Definition fallen." (Wikipedia "Karoshi")
Wo es so auch nur teilweise zugeht, sehen die berichteten Ergebnisse über eine gewisse Zeit sehr wahrscheinlich tatsächlich gut aus. Genauso wahrscheinlich ist allerdings, dass der vermeintliche Erfolg mit zweifelhaften Mitteln erkauft ist und sich einem jähen Ende nähert. Auch wenn dies oft mit kostspieligen Maßnahmen herausgezögert wird, was das unprofessionelle Vorgehen freilich auf die Spitze treibt. Denn die Leistungs-Hochphase ist eben nur ein Teil des Stressmusters. Der andere wichtige Teil ist, dass Menschen unbedingt Ruhephasen brauchen. Wie sonst sollen sie jene Energie wieder aufbauen, die sie gerade verwendet, aufgebraucht haben? Wie und wann sollen sie sonst kreativ sein und gute, innovative Geschäftsideen entwickeln? Was hier für einzelne Menschen gilt, gilt auch für Teams.
"Ich habe ja nichts dagegen, dass Sie mir hier raussterben. Aber doch nicht auf meine Kosten!" (Gerhard Polt, Circus Maximus)

Von Powerteams lernen


Aus der Positiven und der Motivations-Psychologie, von Sportlern und generell von erfolgreichen Teams wissen wir: Flow, gute Trainings- und Wettkampfergebnisse und Erfolg erzielen diejenigen auf längere Sicht, die den Wechsel von An- und Entspannung und Regeneration beherrschen. Wem im Management diese Erkenntnis fehlt oder - schlimmer noch - wer sie absichtlich missachtet, steuert unweigerlich auf das große Leistungsloch und das große Scheitern zu: Hohe Krankenstände, Abwanderung von Fachkräften, schlechtes Geschäftsklima mit vielen unproduktiven Konflikten, demoralisierte und demotivierte MitarbeiterInnen, schlechtere Produkte, unzufriedene Kunden... Und das auf lange Sicht! Denn insgesamt wird eine Abwärtsspirale in Gang gesetzt, die - wenn überhaupt - nur mit sehr großem Aufwand gestoppt und positiv gewendet werden kann.
"Im Vergleich zum Jahr 2000 lagen die Fehlzeiten unter der Diagnose von psychischen Störungen bei Berufstätigen 2015 um 90 Prozent höher." (TK-Gesundheitsreport 2016, S. 80)
ManagerInnen und MitarbeiterInnen, die bewusst oder unbewusst den Stresspegel hochhalten, sind deshalb ein erhebliches, grundsätzliches Geschäftsrisiko. Sie handeln unprofessionell und in vielerlei Weise verantwortungslos. In heutigen Zeiten von Disruption, allgemein sinkender Produktivität, des harten Wettbewerbs und des Fachkräftemangels und der Beschäftigungskrise dürfte ihr Wirken besonders verheerend sein. Zudem gefährden sie die Gesundheit der Menschen in ihrem Unternehmen und schaden damit der Allgemeinheit. Denn Stress ist nicht nur unangenehm für alle Beteiligten. Er zieht meistens längere, gravierende gesundheitliche Folgen nach sich, die von den Solidarsystemen unserer Gesellschaft getragen werden. So gesehen kann man sehr wohl von Körperverletzung, mindestens aber von unsozialem Verhalten sprechen, wenn langanhaltender organisatorischer, struktureller Stress gefördert oder auch nur geduldet wird. Aus gutem Grund ist Körperverletzung durch das Strafgesetz verboten und die körperliche und psychische Unversertheit auch durch das Arbeitsschutzgesetz garantiert.
"Wer eine andere Person körperlich mißhandelt oder an der Gesundheit schädigt, wird mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft." (§ 223 StGB)
Es gibt also viele gute wirtschaftliche, gesundheitliche, rechtliche und soziale Gründe, vorsätzliche oder fahrlässige organisatorische Stresspraktiken zu unterlassen, zu unterbinden und auch konsequent zu ahnden. Wir sollten das in unserem ureigensten Interesse tun. Als Inhaber, Vorgesetzte, MitarbeiterInnen, Kolleginnen, Kunden, BürgerInnen, schlicht als Menschen, die möglichst langfristig gesund und gut von der gemeinsamen Zusammenarbeit leben wollen und dies auch müssen. Man stelle sich bloß vor, wenn uns dies auch noch motiviert, locker und mit Spaß gelänge!


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Literatur & Weiterführendes


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