Direkt zum Hauptbereich

Wie verändert man das Mindset einer Organisation?

Ist in der Veränderungsarbeit das Ziel das Ziel? Oder doch eher der Weg?

Neulich wies mich meine liebe Kollegin Susanne Eckel auf einen Artikel von Sebastian Klein hin, der kürzlich auf "Neue Narrative" erschienen war. Es ging darum, wie man das Mindset einer Organisation verändert. Der Artikel ist ausführlich, gut und in jedem Fall lesenswert! 

Zeichnung vom Autor

Doch auch in diesem guten Artikel blitzt gelegentlich das unselige maschinenhafte Weltbild durch, das uns so oft die Sicht auf die wichtigen Dinge verstellt. Zum Beispiel, worauf es in Veränderungsvorhaben WIRKLICH ankommt.  

Sind es die angestrebten Ergebnisse, die zählen? Das viel zitierte Etwas, "das hinten rauskommt"? Oder geht es nicht doch eher darum, WIE wir die Ergebnisse erzielen? Ist also unser Ziel das Ziel? Oder doch eher der Weg? Oder beides? 

Ja, was ist denn unsere Aufgabe als Teamentwickler, Organisationsberater, Agile Coaches und Change Agents? Worauf haben wir uns zu konzentrieren? Auf das Resultat, also das veränderte Mindset (was auch immer wir darunter verstehen)? Auf die veränderte Denkweise einer GANZEN Organisation? Puh! 

Zeichnung vom Autor

Für Menschen, die Ergebnisse fest im Blick haben, sind Veränderungsvorhaben immer irgendwie hart. Das heißt: Für uns alle. Denn wir alle leben nun einmal in einer Leistungswelt. Und das heißt: Wir beurteilen Leistung nach den Ergebnissen.  

Von Kindesbeinen erleben wir hierzulande, dass es fast ausschließlich darum geht. So verinnerlichen wir eben, dass Leistung (so gut wie) AUSSCHLIESSLICH in Arbeitsergebnissen zu finden ist. 

Also haben wir auch bei Veränderungsvorhaben das gewünschte, veränderte Mindset (was auch immer wir darunter verstehen) als RESULTAT im Blick. Auch in Veränderungsprojekten haben wir erst mit der gewünschten, veränderten Denkweise (was auch immer wir darunter verstehen) das Ziel erreicht und den Auftrag erfüllt. 

Zumindest dann, wenn wir - wie wir es eben gewohnt sind - leistungs- bzw. ergebnisorientiert an die Sache herangehen, ist das einigermaßen frustrierend.  

Es handelt sich nämlich um einen unmöglichen Auftrag. Denn Denken, zumal das einer ganzen Organisation (was auch immer wir darunter verstehen), ist ein nie abgeschlossener Prozess. Wie soll man da - ergebnisorientiert - jemals ans Ziel gelangen? 

Zeichnung vom Autor

Doch selbst, wenn wir vor dieser Tatsache die Augen verschließen, sie also ignorieren und "resilient" und unbeirrbar beharrlich am veränderten Mindset (was auch immer wir darunter verstehen) arbeiten - SOVIEL ist klar: Es wird ein sehr langer Weg. 

Denn es ist ALLEN, zumindest aber einer großen Mehrheit von Menschen in der Unternehmung zu vermitteln, DASS ein verändertes Mindset nötig ist. Dann brauchen ALLE diese Menschen ein möglichst übereinstimmendes Verständnis davon, was das KONKRET bedeutet. Und zu guter Letzt haben ALLE diese einzelnen Menschen auch noch diese Erkenntnis zielgenau in ihr alltägliches Tun umzusetzen! Nochmal: Puh! 

Wer sich von dieser großen (unlösbaren) Aufgabe nicht abschrecken lässt und sich in die Veränderungsarbeit des organisatorischen Mindsets (was auch immer wir darunter verstehen) stürzt, sollte zumindest nicht den Fehler machen, sich auf das Ziel zu konzentrieren, also dass ALLE KollegInnen eine veränderte Denkweise an den Tag legen (was auch immer wir uns darunter vorstellen). 

Denn damit nimmt man sich selbst auch die letzte Chance, die Veränderung zumindest in die gewünschte Richtung zu lenken.
   
Denn ein verändertes Mindset (was auch immer wir darunter verstehen) ist in einer Organisation wie jedes andere vorgegebene Veränderungsziel ein gutes und klassisches Beispiel für ein komplexes ZielSYSTEM. Es ist ein Bündel von sehr klassischen "Moving Targets". Ziele, an die man sich nur annähern kann, um erfolgreich zu sein. 

Warum ist das so? Weil sehr sehr viele Menschen bzw. ALLE Menschen einer Organisation involviert sind. Und meistens sogar noch viel mehr, z.B. Kunden, Zulieferer, Anleger. All diese Menschen kann man zwar (mit viel Aufwand) beeinflussen, niemals aber so direkt steuern, dass (schnell) konkrete Denk- oder Handlungs-Ziele erreicht werden. (Noch nicht einmal mit Zwang funktioniert das.)    

Zeichnung vom Autor

Anders ausgedrückt: Ein verändertes Mindset (was auch immer wir darunter verstehen) ist MEHR WUNSCH als ZIEL. Es kann "nur" als Orientierung fungieren, als etwas, das es zu erstreben, zu erreichen gilt. Diese Orientierung kann eine große Sogkraft entfalten (dann nämlich, wenn es von vielen Menschen in der Organisation als sinnhaft verstanden wird bzw. verstanden werden kann - Stichwort "Purpose"). 

Und Sogkraft entfalten muss sie denn auch, wenn sich ein geändertes Mindset (was auch immer wir darunter verstehen) nachhaltig in der Unternehmung verbreiten soll.  

Gelingen kann dies nur dann, wenn Change Agents und vor allem auch deren Auftraggeber erkennen, dass das konkrete gewünschte veränderte Mindset (was auch immer wir darunter verstehen) vorerst und für eine lange Zeit zweitrangig ist und sich erst im späteren Verlauf der Veränderungsarbeit konkret herausformen wird. Dass sich der Wunsch also nach und nach materialisiert und zeigt. 

Und zwar nicht vorrangig im Denken der Belegschaft. Wie soll man das auch schon erkennen können? Sondern im veränderten HANDELN.    

GERADE in Veränderungsvorhaben realisiert sich Wertschöpfung also auf dem Weg zum Ziel. Ja, es geht ums Resultat. Und NUR der Weg bringt uns dorthin. Also müssen wir uns auch darauf konzentrieren. Es geht also viel weniger ums WAS als vielmehr ums WIE.

Wenn Sie also an Veränderungsarbeit beteiligt sind, fragen Sie sich stets: Geht es bei mir, bei uns, bei unseren AuftraggeberInnen und Change Agents und auch bei unsere Kolleginnen und Kollegen im Betrieb eher um den Weg oder eher um das Ziel? 

Denn an der Antwort auf diese Frage zeigt sich verlässlich, wie gut und wahrscheinlich der Wandel gelingt.

Kommentare

Beliebte Posts aus diesem Blog

Das neue Outlook - One Outlook - erster Eindruck

Microsoft hat ein Problem: Outlook ist nicht gleich Outlook. Da ist das gute alte Outlook in der Desktop-Version. Das ist das, womit fast alle von uns im Alltag arbeiten und worüber ich hier schon oft berichtet habe. Outlook auf dem MAC sieht aber anders aus. Outlook auf Mobilgeräten sowieso. Dann gibt's noch Outlook im Web. Kein Wunder, dass Microsoft das alles entwirren, verschlanken und vereinheitlichen möchte. Gelingt es? Hier die interessantesten Funktionen des neuen Outlooks . 

Und jetzt alle zusammen! Teams - OneNote - Aufgaben - To Do

Ein Meeting jagt das nächste. Sich da nicht zu verzetteln, wird  im Zeitalter virtueller Besprechungen  noch anspruchsvoller. Kein Wunder, dass  im Zusammenhang mit Microsoft 365  zwei Fragen besonders häufig auftauchen: Wie dokumentiert man Besprechungen gut? Was hilft, offene Aufgaben nachzuhalten? Eine gute Lösung: Das in MS Teams integrierte OneNote-Notizbuch als gemeinsame Plattform auch für den Aufgabenüberblick zu nutzen.

Kategorien in Outlook - für das Team nutzen

Kennen Sie die Kategorien in Outlook? Nutzen Sie diese? Wenn ja wofür? Wenn ich diese Fragen im Seminar stelle, sehe ich oft hochgezogene Augenbrauen. Kaum jemand weiß, was man eigentlich mit diesen Kategorien machen kann und wofür sie nützlich sind. Dieser Blogartikel stellt sie Ihnen vor.

E-Mail-Vorlagen gemeinsam nutzen (Outlook)

Mittlerweile wird praktisch alle Routine-Korrespondenz in Outlook erledigt. Was liegt da näher, als ein gutes Set von Vorlagen zu erstellen und diese gemeinsam in Team zu nutzen? Leider hat Microsoft vor diesen – an sich simplen – Wunsch einige Hürden gebaut.

Microsoft Teams: Die neuen Besprechungsnotizen - Loop-Komponenten

  Haben Sie in letzter Zeit in einer Teams-Besprechung die Notizen geöffnet? Dort sind inzwischen die Loop-Komponenten hinterlegt. Die sind zwar etwas nützlicher als das, was zuvor zur Verfügung stand. Trotzdem ist noch Luft nach oben. Und es gibt sogar einige ernstzunehmende Stolperfallen. Hier ein erster, kritischer Blick auf das was Sie damit tun können. Und auch darauf, was Sie besser sein lassen.

Das Ubongo Flow Game

Spiele bieten eine gute Gelegenheit, zeitliche Erfahrungen zu verdichten und gemeinsam zu lernen. Karl Scotland und Sallyann Freudenberg haben im Mai 2014 das Lego Flow Game veröffentlicht. Wir haben die Spielidee übernommen, aber das Spielmaterial gewechselt. Statt Legosteinen benutzen wir Material aus Grzegorz Rejchtmans Ubongo-Spiel. Hier präsentieren wir die Anleitung für das Ubongo Flow Game.

Outlook-Aufgabenliste: bitte nicht die Aufgaben des ganzen Teams!

Am Tag der Arbeit kommt eine Lösung, nach der ich schon so oft gefragt wurde: Wie schaffe ich es, dass meine Outlook-Aufgabenliste nur meine eigenen Aufgaben anzeigt und nicht auch die E-Mails, die meine Kollegen gekennzeichnet haben oder Aufgaben, die einfach in einem gemeinsamen Postfach stehen?

Nie wieder Ärger mit Besprechungsserien in Outlook

Erstellen auch Sie Besprechungsserien in Outlook? Ärgern auch Sie sich manchmal darüber, wenn Sie etwas zu ändern haben? Falls nicht, versenden Sie entweder keine wiederkehrenden Outlook-Besprechungen (Serienterminen). Oder Sie ändern nie etwas daran. Dann ist dieser Artikel nichts für Sie. Lesen Sie aber bitte weiter, falls Sie sich schon immer mal gefragt haben, ob es eine Lösung gibt? 

"Denn sie wissen nicht was sie tun ...! Freigeben und teilen in OneDrive und SharePoint und per E-Mail

Neuerdings können Sie bei Ihren E-Mails entscheiden, ob Sie den Anhang als Datei (Kopie) anhängen wollen oder einen Link senden. Doch was kann dieser Link? Wie sicher ist er? Wer kann was damit tun? Lesen Sie hier was sinnvoll ist und was weniger.